ارتباطات در گروه، تیم و سازمان

ارتباطات چیست

• تبادل اطلاعات و معنی.
• انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده به گونه‌ای که برای هردو قابل فهم و واضح باشد.
• فرایندی است که طی آن افراد از راه انتقال علائم پیام ، به ارسال و دریافت معنی کمک می کنند.

 اهمیت و ماهیت ارتباطات سازمانی چیست

سازمان یک سیستم همکاری است و تحقق اهداف سازمانی نیز در نتیجه مجموعه فعالیت‌های اعضای آن امکان پذیر خواهد بود. شبکه ارتباطی سازمان به عنوان سیستم اعصاب سازمان این فعالیت‌ها را هماهنگ می‌کند.

 برقراری ارتباطات موثر موجب تسهیل انجام امور سازمانی ، ایجاد انگیزه در کارکنان و درک و رفع نیازهای آنان می شود.

 هدف از برقراری ارتباطات ، ایجاد تغییرات لازم در رفتار و تغییر در آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آنها کنترل دارد.

 برخی از دلایل اهمیت ارتباطات در گروه و تیم کاری

1. فراهم ساختن اطلاعات مورد نیاز اعضای تیم و گروه
2. گسترش نگرش اعضای تیم و گروه
3. افزایش هماهنگی و رضایت شغلی میان اعضا
4. عامل پیوند دهنده و ضروری برای انجام همه وظایف رهبر تیم و گروه
5. بیش از ۸۰ درصد از وقت رهبران تیم و گروه صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود.

نقش ارتباطات چیست به ویژه در گروه و تیم

در یک گروه یا سازمان ارتباطات ۴ نقش ایفا می‌کند. آن‌ها عبارت‌اند از :

1. کنترل
2. ایجاد انگیزه
3. ابراز احساسات
4. ارائه

 دریافت و مبادله اطلاعات ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می‌کند. سازمان‌ها و گروه ها یا تیم های کاری ، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعمل های رسمی دارند که کارکنان و اعضا گروه و تیم باید آن‌ها را رعایت کنند. ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث می‌شود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. تعیین هدف‌های خاص، بازخورد نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات می‌شود.

یک الگوی ارتباطی

 ساده ترین مدل فرایند ارتباطات بدین صورت است:

 فرایند ارتباطات

 فرایند تبادل پیام بین فرستنده و گیرنده را می توان به صورت زیر نمایش داد:

الگوی فرایند ارتباطات

 عناصر فرایند ارتباطات عبارتند از:

 ۱ – فرستنده

منبع پیام که می‌خواهد مفهومی را منتقل کند.

 ۲ – گیرنده

 مخاطبی که قصد انتقال پیام به او وجود دارد.

 ۳ – مفهوم ذهنی پیام

 فکر و اندیشه ای که قرار است منتقل شود.

 ۴ – رمزگذاری

 تبدیل مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده به نماد عینی پیام.

 ۵ – کانال ارتباط یا رسانه

 وسایل و مجاری ارسال پیام

 ۶ – دریافت پیام

 رسیدن پیام به گیرنده یا مخاطب.

 ۷ – رمزگشایی

 تبدیل کردن پیام به مفهوم ذهنی توسط گیرنده.

 ۸ – ادراک پیام

 تعبیر و تفسیر پیام و پی بردن به مقصود فرستنده.

 ۹ – پارازیت یا اختلال

 هر عاملی که از اثربخشی فرآیند ارتباطات بکاهد.

 ۱۰ – بازخورد

 ابراز نظرها و واکنشهای گیرنده در مقابل پیام

 نکته:

 اثربخشی ارتباطات تا حدود زیادی به ” اعتبار منبع” در نزد گیرنده پیام بستگی دارد. اعتبار منبع نیز تحت تاثیر دو ویژگی آن قرار دارد : ” تخصص و خبرگی” و ” قابلیت اعتماد”.

 ارتباطات یک جانبه و دوجانبه

 ارتباطات از نظر چگونگی عکس العمل دریافت کننده پیام دو نوع است:

 ۱ – ارتباطات یک جانبه (یک سویه)

 ارتباطاتی است که در آن بازخورد وجود ندارد. یعنی عکس‌العمل گیرنده پیام بیان نشود.

 ۲ – ارتباطات دو جانبه (دوسویه)

 ارتباطاتی است که در آن بازخورد وجود دارد. این در صورتی است که گیرنده بتواند نظرهای خود را درباره پیام به اطلاع فرستنده برساند و به پیام ارسالی واکنش نشان دهد.

 ارتباطات سازمانی 

 تعریف ارتباطات سازمانی

 ارتباطات سازمانی فرایندی است که طی آن مدیران یا رهبران گروه ها و تیم ها به تبادل اطلاعات و معنی با افراد و واحدهای داخل و خارج تیم یا گروه یا سازمان می پردازند.

 انواع مسیرهای ارتباطی

 بر اساس جهت ارسال پیام در سطوح سلسله مراتب سازمانی ، انواع مسیرهای ارتباطی سه نوعند:

 ۱ – ارتباطات افقی

 ارتباطات بین واحدها و گروه های کاری متعددی که در یک سطح سازمانی قرار دارند.

 ۲ – ارتباطات عمودی

 ارتباطاتی که در یک خط سلسله مراتب سازمانی (بین مسئولان و کارکنان در یک حوزه کاری از سازمان یا گروه) ایجاد می‌شود و خود بر دو نوع است:

• ارتباطات از بالا به پایین : ارتباطاتی که از یک سطح بالاتر به یک سطح پایین‌تر سازمانی جریان می یابد. مانند دستورات ، بخشنامه ها ، آیین نامه ها.
• ارتباطات از پایین به بالا : ارتباطاتی که از سطوح پایین شروع و به سطوح بالاتر سازمان جریان می یابد. مانند گزارش ها ، پیشنهادها و درخواست ها.

 ۳ – ارتباطات مورب

 ارتباطات بین دو سطح متفاوت سازمانی ، اما نه در یک خط سلسله مراتبی (بین دو حوزه متفاوت).

 شبکه های ارتباطی در سطح سازمان

 شبکه های ارتباطی سازمان از نظر شکل ، ساختار و عملکرد دو نوع هستند:

 الف – شبکه های غیر رسمی: سیستم هایی که در اثر تعاملات غیررسمی افراد ایجاد می شوند.

ب – شبکه های رسمی: سیستم هایی که در اثر فرایندهای رسمی سازمانی به وجود می آیند.

 الف – سیستم های ارتباطات غیر رسمی

 سیستم هایی که در اثر ایجاد و توسعه روابط غیر رسمی در بین اعضای سازمان یا گروه و تیم ایجاد می شوند.

 انواع شبکه های ارتباطی غیر رسمی در سازمان عبارتند از:

 ۱ – شبکه های رشته ای

 عوامل انتقال اطلاعات در امتداد یک خط قرار دارند و هر یک از این عوامل ، اطلاعات دریافتی از آمل قبل خود از را به عامل بعدی انتقال می دهد.

 ۲ – شبکه‌های انشعابی

 یکی از عوامل انتقال ، اطلاعات را به دست می آورد و آنها را بین بقیه اعضا منتشر می کند.

 ۳ – شبکه تصادفی

 عوامل انتقال دهنده به طور تصادفی اطلاعات را دریافت می کنند و همین ترتیب منتشر می‌سازند.

 ۴ – شبکه های خوشه ای

 هر عامل انتقال اطلاعات ، عوامل دیگری را انتخاب می کند و اطلاعات مورد نظر را به آنها می دهد.

 ب – سیستم های ارتباطات رسمی

 شامل مجاری رسمی تبادل اطلاعات مربوط به انجام وظایف و فرآیندهای سازمانی است.

 انواع شبکه‌های ارتباطات رسمی عبارتند از :

 ۱ – شبکه حلقه‌ای (دایره ای)

 ارتباطات ممکن است از هر طرف آغاز گردد. این شبکه بیانگر سیستم ارتباطات جانبی است و در آن فردی که نقش یک رهبر مرکزی داشته باشد ، وجود ندارد.

 ۲ – شبکه چرخی (متمرکز)

 در این الگو یک رهبر مرکزی وجود دارد که با هر یک از زیر دستان ارتباط دارد ، ولی زیر دستان نمی توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند (نمودار های سنتی سازمانی)

 ۳ – شبکه زنجیره‌ای

 حالت باز شده شبکه حلقه‌ای است که در آن هر فرد فقط با یک نفر دیگر تعامل دارد و دو فرد در اول و آخر زنجیره ، بار انتقال اطلاعات را کاهش می دهند.

 ۴ – شبکه Y شکل (سه شاخه ای)

 در این شبکه یک عضو متخصص با یک مدیر اجرایی در کنش است.

 ۵ – شبکه همه ‌جانبه

 همه افراد می توانند به طور مستقیم با یکدیگر تبادل اطلاعات و تعامل کنند.

 نکته:

1. در شبکه های رسمی هر چه امکان تعامل مستقیم بین افراد بیشتر باشد ، سرعت ارتباطات بیشتر ، روحیه افراد بهتر و نقش فردی به عنوان رهبر (محور ارتباطات) کمتر می شود.
2. شبکه متمرکز ساختاری سلسله مراتبی دارد.
3. از شبکه همه جانبه هنگامی استفاده می شود که نیاز به خلاقیت و نوآوری زیاد است و محدودیت زمانی هم وجود ندارد.

 ارتباطات میان فردی

 شامل فرآیند تبادل اطلاعات و انتقال معانی میان دو نفر و یا افراد یک گروه یا تیم است.

 انواع ارتباطات میان فردی

 ۱ – ارتباطات کلامی

• مزایا: سرعت در ارتباطات و امکان بازخورد
• معایب: امکان تحریف پیام ، چون پیام از چندین نفر عبور می کند.

۲ – ارتباطات نوشتاری

• مزایا: ملموس و عینی و قابل ثبت و ضبط هستند. امکان مراجعه مجدد به آنها وجود دارد. برای پیام های بلند و پیچیده مناسب است. با دقت ، ژرف اندیشی و پشتوانه منطقی بیشتری آماده می شود.
• معایب: زمان بر – عدم بازخورد

۳ – ارتباطات غیر کلامی

حرکات دست ، خاراندن سر ، حالات صورت ، لبخند ، خشم ، اخم ، تن صدا ، آهنگ و تاکید جملات ، ارتباط چشمی.

• مزایا: از ارتباطات دیگر حمایت می‌کنند و نمودهای ملموسی از احساسات و عواطف فراهم می سازد.
• معایب: سوء برداشت از زبان بدن و ژست می‌تواند بر تفسیر گیرنده از پایان تاثیر بگذارد.

موانع ارتباطی در سطح افراد و اعضای تیم و گروه

برخی از مهمترین موانع ارتباط میان فردی عبارتند از :

۱ – موانع ادراکی و شناختی

وجود تفاوت های ادراکی در زمینه های فرهنگی ، اجتماعی و روانی افراد.

۲ – موانع ناشی از نقش اجتماعی

عادت کردن افراد به نقش خود در گروه یا تیم و خو گرفتن به مجموعه واژگان و اصطلاحات ویژه و تعابیر خاص متداول در آن گروه که کاربرد آن در گروه‌های دیگر نامناسب است.

۳ – موانع ارزشی

 وجود تفاوتهای ارزشی و فرهنگی میان افراد گروه یا تیم

۴ – موانع زبانی

نیاز به تعبیر و تفسیر اسناد و مدارک مکتوب که ممکن است این تفسیرها درست نباشند.

۵ – موانع انگیزشی

 حالات روانی و هیجان‌های روحی افراد (خشم ، ترس ، خوشحالی و …) بر تعبیر و تفسیر آنها از محتوای پیام اثر می گذارد.

۶ – موانع ناشی از عدم اطمینان به منابع

بی اعتمادی به منبع پیام موجود موجب بی توجهی به پیام می شود.

۷ – وضوح علایم و دریافت علائم متناقض

مانع ادراک صحیح و تایید پیام توسط گیرنده می شود.

۸ – موانع ناشی از اختلال در ارتباطات

امکان ایجاد اختلال در مفهوم پیام ، نحوه ارسال و …

۹ – ادراک انتخابی

افراد آنچه را که می بینند و یا می شنوند بر اساس علایق ، پیش زمینه ها تجربیات و طرز فکر خود تعبیر و تفسیر می کنند.

۱۰ – فیلتر کردن

هنگامی اتفاق می‌افتد که فرستنده پیام ، برای اینکه آن را برای گیرنده پیام خوشایندتر و مطلوب تر سازد آگاهانه اطلاعات را دستکاری می کند. عبور اطلاعات از سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی ، می‌تواند زمینه ساز فیلتر کردن اطلاعات شود.

۱۱ – جنسیت

موانع ارتباط بین مردان و زنان. گاهی تفاوت های موجود بین زنان و مردان موجب ایجاد مانع در ارتباط بین آنها می شود.

روش های بهبود ارتباطات

1. استفاده از بازخورد برای اطمینان از دریافت و درک صحیح پیام
2. استفاده از ارتباطات شفاهی و رودررو برای افزایش دقت در ارسال پیام
3. ارائه اطلاعات معتبر و کافی درباره فرستنده پیام به گیرندگان
4. استفاده از زبان ساده و قابل فهم برای همه گیرندگان

 سبک های ارتباطات

 سبک ارتباطی هر فرد به عنوان عضوی از گروه یا تیم بر مهارت وی در برقراری ارتباط موثر با دیگران دلالت دارد.

 عوامل موثر بر سبک ارتباطی عبارتند از :

1. دقیق بودن در انتقال پیام
2. برقرار کردن ارتباطات باز و دو طرفه
3. رک بودن و صراحت داشتن
4. گوش شنوا داشتن
5. توان برقرار کردن ارتباطات به صورت طبیعی و غیر رسمی

 انواع سبک های ارتباطی

 ۱ – سبک دستوری

 هنگام استفاده از این سبک ، پیام ها باید صریح و روشن باشند ، زیرا توان و تمایل افراد پایین است.

 ۲ – سبک ترغیبی

 از این سبک برای تغییر نگرش و افکار عمومی در سازمان یا گروه و تیم استفاده می شود.

 ۳ – سبک حمایتی

 برای ایجاد شناخت و برقراری تفاهم و ایجاد روابط سازگار میان افراد و اجتناب از موضع تدافعی ، مورد استفاده قرار می گیرد.

 ۴ – سبک تفویضی

 از این سبک برای رشد افراد و افزایش صرفه‌جویی در وقت مدیران و رهبران گروه ها و تیم ها ، استفاده می شود.

 سیستمهای ارتباط ترجیحی

 افراد بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند ، بلکه رفتار آنها بر اساس ادراک ، تعبیر و تفسیر و برداشتی است که از واقعیت ها دارند. این ادراک در نتیجه تعبیر و تفسیر داده هایی که افراد از دنیای پیرامون خود به دست می آورند ، حاصل می شود.

 آگاهی از اینکه افراد چگونه نقشه روانشناختی خود را طرح ریزی می کنند ، به برقراری ارتباطات موثر با آنها کمک می‌کند.

 همه ما چهار زبانه هستیم ، یعنی از چهار شیوه متفاوت برای ساختن دنیای روانی خود استفاده می کنیم. ولی یکی از این روش ها در هر یک از ما قوی تر است. بر این اساس می‌توان سیستم‌های ارتباطی افراد را به چهار نوع تقسیم نمود.

 سیستمهای ارتباط ترجیحی

 ۱ – افراد تصویری یا دیداری

 این افراد علاقه دارند دنیای روانی خود را مصور نشان دهند ، یعنی به کسب اطلاعات به صورت تصویری و از طریق مشاهده ، علاقه‌مندند. هنگام برقراری ارتباط با دیگران و یا در جلسات و کنفرانس ها ، فاصله دورتری را انتخاب می کنند تا همه داده ها در میدان دیدشان قرار گیرند.

 ۲ – افراد احساسی (همجواری)

 دنیای روان شناختی خود را با احساسات می سازند. در ارتباطات فاصله کمتری را ترجیح می‌دهند و با برقراری ارتباط از موضعی آرام و غیر تهدیدی احساس آرامش می کنند.

 ۳ – افراد شنیداری

 دنیای روان شناختی خود را با صدا می سازند. خوب و با دقت گوش می کنند ، تمایلی به برقراری ارتباط چشمی ندارند ، در جلسات در کناره‌های سالن می‌نشینند و خلاصه اطلاعات را دریافت می کنند.

 ۴ – افراد کمی (ارقامی)

 دنیای روان شناختی خود را با نمادها ، اعداد و واژه ها می سازند و به ارائه اطلاعات به صورت منطقی تمایل دارند.

 سبک های شنود یا شنیدن

 افراد تمایل دارند به اطلاعاتی گوش دهند که با سبک شنود آنها تناسب دارد. همچنین تمایل دارند به سبکی صحبت کنند که متناسب با سبک شنود آنها باشد.

 سبک های ناهماهنگ نمایانگر وجود موانع شنیداری است ، از این رو مدیران یا رهبران گروه ها و تیم ها باید سبک های مختلف شنود را بشناسند و در برابر هر یک از آنها واکنشی مناسب نشان دهند.

 انواع سبک های شنود

 ۱ – سبک نتیجه‌ای

 این افراد شاخ و برگ دادن به موضوع را دوست ندارند. آنها دوست دارند که در پاسخ به پرسش خود نقطه پایانی یا نتیجه پیام ارتباطی را ابتدا بشنوند. آنها را که هستند. عملگرا و حال گرا هستند. حل مسئله را دوست دارند و اولین علاقه آنها خط پایانی است.

 ۲ – سبک چرایی

 ندگان می‌خواهند اساس و منطق آن چراغی یکنفر میگوید یا پیشنهاد می‌دهد ، بدانند. آنها هر چیزی را می سنجند و موازنه می‌کنند. اگر از آنها پرسش مستقیمی شود آنها اغلب جواب می دهند.

 ۳ – سبک فرایندی

آنها دوست دارند مباحث را با جزئیات بحث کنند و ترجیح می‌دهند پیش از بحث ، کاملا اطلاعات پیش زمینه ای را دریافت کنند. آنها مردم گرا هستند و دوست دارند که تمام داستان را قبل از تصمیم ‌گیری بدانند. آنها توجه زیادی به کیفیت دارند و آینده گرا هستند.

 پنجره جو – هری

پنجره جو – هری، به ایجاد اعتماد بین افراد مختلف یک گروه و سازمان کمک می‌کند و درنتیجه، بر ایجاد یک تیم مفید و کارآمد اثر می‌گذارد. کار کردن در تیمی که همه کارکنان با یکدیگر صادق هستند و به هم اعتماد دارند، برای همه افراد لذت بخش است. کار کردن در چنین تیمی، دستیابی به سطح بالایی از موفقیت و کارایی در انجام وظایف و اهداف را به دنبال دارد. پنجره جو – هری به خلق اعتماد، که یک عامل ضروری برای موفقیت هر تیمی است، کمک می‌کند. اگر بین اعضای یک تیم اعتماد نباشد، آن تیم با شکست مواجه می‌شود. بنابراین، اعتماد بخش ضروری در شکل‌گیری یک تیم موفق است؛ که یکی از راه‌های رسیدن به آن استفاده از مدل پنجره جو – هری است. به کمک این مدل، می‌توانید رابطه صمیمانه و اعتماد بیشتری با دیگر اعضای سازمان برقرار کنید، مشکلات را حل کرده و به عنوان یک تیم، به طور موثر در کنار یکدیگر کار کنید. 

برای برقراری ارتباط بین افراد و اعضای یک گروه یا تیم ، شناخت شخصیت اهمیت ویژه‌ای دارد. بسیاری از سوء تفاهماتی که بین رهبر گروه یا تیم و اعضای گروه اتفاق می افتد از نبود شناخت بین دو طرف ناشی می شود.

 جوزف لوفت و هری اینگهام برای تجزیه و تحلیل تعاملات میان فردی ، مدلی را به نام خود (پنجره جو – هری) طراحی کردند. تا به کمک این مدل بتوانند تعارض های بین افراد را تجزیه و تحلیل کرده و روابط بین افراد با شخصیت های مختلف را مورد بررسی قرار دهند.

پنجره جو – هری چه مزایایی دارد؟

از جمله مزایای پنجره جوهری می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• کمک به درک و فهم ویژگی‌های خود
• بهبود شخصیت
• ارتقا مهارت‌های ارتباطی
• توسعه روابط میان فردی
• توسعه روابط بین گروهی
• ایجاد اعتماد
• بهبود کار تیمی
• کاهش استرس
• افزایش خودآگاهی
• ایجاد روابط قوی‌تر

 در این مدل ابعاد شخصیتی فرد بر اساس آنچه با خود فرد یا دیگران شناختی یا ناشناخته است ، به چهار ناحیه تقسیم می شود.

 ۴ ناحیه شخصیت و تعداد تعاملات میان فردی

 ۱ – ناحیه عمومی یا باز

 ناحیه ای که رفتارها و نگرش های فرد برای خودش و دیگران شناخته شده است. در این ناحیه امکان بروز تعارض بسیار ضعیف و اندک است.

 ۲ – ناحیه کور

حوزه‌ای که برای خود فرد ناشناخته ولی برای دیگران شناخته شده است. در این حالت امکان بالقوه برای ایجاد تعارض وجود دارد.

 ۳ – ناحیه خصوصی

 ناحیه ای که برای فرد شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است. در این حالت نیز مانند حالت دوم ، امکان بالقوه ایجاد تعارض وجود دارد.

 ۴ – ناحیه ناشناخته

حوزه‌ای که هم برای خود فرد و هم برای دیگران ناشناخته است. در این وضعیت امکان بروز تعارض بسیار بالاست (فروید ، این حوزه را ضمیر ناخودآگاه یا نیمه خودآگاه نامیده است).

 بر اساس این مدل برای برقراری تعامل موثر باید ناحیه عمومی شخصیت فرد گسترش یابد و ناحیه های کور و خصوصی وی کاهش پیدا کنند. برای این منظور دو راهکار وجود دارد.

 راهکار برای برقراری تعامل موثر

 ۱ – بازخورد

 یعنی فرد برای ایجاد تعامل هایی موثر با دیگران از آنها در مورد خصوصیات شخصیتی و ویژگی های رفتاری و نگرشی نظرخواهی می کند. بازخورد موجب گسترش ناحیه عمومی و کاهش ناحیه کور و ناشناخته فرد می گردد.

 ۲ – خود گشودگی (افشاء)

در این حالت اطلاعات مربوط به خود را با دیگر افراد در میان بگذارد و در واقع اسرار خود را افشا نماید. خودگشودگی موجب گسترش ناحیه عمومی و کاهش ناحیه خصوصی و ناحیه ناشناخته فرد می گردد.

 تجزیه و تحلیل مراوده ای

 تجزیه و تحلیل مراوده ای ، یک روش تجزیه و تحلیل و شناخت چرایی رفتار است که حاصل مبانی روانشناسی ابتدایی فروید است.

“مهارت انسانی” حیاتی ترین مهارت مورد نیاز مدیر یا رهبر یک گروه یا تیم در هر سطح و سازمانی است و “نقش ترکیبی” نیز مهمترین نقش مدیر به شمار می رود. تجزیه و تحلیل مراوده ای برای توسعه این مهارت و ایفای موثر این نقش سودمند است.

 تجزیه و تحلیل مراوده ای روش تجزیه و تحلیل و درک رفتار است که توسط اریک برن ارائه شد و در سالهای اخیر در نوشته های توماس هاریس و موریل جیمز و دوروتی جانگوارد و ایب وانگر ، عمومیت یافت.

 حالت های من ، مراوده ها و بازی های روانی از جمله مهمترین فرایندهای تجزیه و تحلیل مراوده ای به شمار می روند.

 الف – حالت های من

یکی از عمده‌ترین مفاهیم در تجزیه و تحلیل مراوده ای ، حالتهای “من” است که از نظریه های فروید الهام گرفته است. در تجزیه و تحلیل مراوده ای این مفاهیم برای تشخیص و فهم رفتار دیگران می تواند به کار برده شود.

 بر اساس این نظریه هر فرد سه نوع “من” درون دارد. نوع تعامل افراد با یکدیگر در نتیجه این حالت های مختلف “من” ایجاد می شوند.

 حالت های من درون

 ۱ – حالت من کودکی

 حالت “من کودکی” با رفتارهایی که به هنگام واکنش احساسی بروز می کند ، همراه است. یک فرد با “من کودکی” ، دارای انگیزه های طبیعی و نگرش هایی است که از تجربیات کودکی آموخته است. شکل های متعددی است “من کودکی” وجود دارد که نویسندگان به آن اشاره کرده اند.

 مثال: کارمندی که در مقابل سرزنش رئیس خود می گوید: حق با شما است و هرچه شما بگویید صحیح است.

 ۱ – ۱ – من کودکی شاد:

کارهایی را که دوست دارند انجام می‌دهند و رفتارشان برای دیگران و محیط نیز مخرب نیست.

 ۲ – ۱ – من کودکی مخرب

 کارهایی را انجام می‌دهند که فکر می‌کنند آن را دوست دارند ، اما رفتارشان هم برای دیگران و هم برای خود و محیط شان مخرب است.

 ۱ – ۲ – ۱ – من کودکی سازگار (فروتن)

 افرادی که در این حالت است “من” به سر می برند آنچه را که از آنها خواسته شود ، انجام می دهند. این افراد هنگامی به خواسته های دیگران توجه دارند که خواسته های خودشان منطبق با خواسته‌های افراد باشد و احساسی را در آنان ایجاد کند.

 ۱ – ۲ – ۲ – من کودکی ناسازگار (سرکش)

 فرد به خواسته های دیگران در انجام بعضی خواسته ها سرپیچی می کند یا زیرکانه با فراموشکاری ، خود را به گیجی زدن ، یا به تعویق انداختن بعضی کارها ، خواسته‌های دیگران را در نظر نمی‌گیرند.

 ۲ – حالت من بالغ

 در این حالت فرد مانند یک بزرگسال بالغ رفتار می کند. در مواجهه با مسائل با خونسردی و به طور عقلایی عمل می کند. اطلاعات لازم را جمع آوری ، تحلیل کرده و تصمیم گیری می کند. این افراد در وضعیت نامناسب ، ” بایدهای” هم برای خود و هم برای دیگران تعیین می کنند. “من بالغ” رفتارهایی را تحریک می‌کند که می‌تواند به عنوان رفتار منطقی ، موجه ، عقلایی و غیر احساسی تعریف شود.

 ۳ – حالت من والدینی

 افراد مانند والدین به طور تحکم آمیز رفتار می کنند. رفتار افراد در این حالت می تواند حمایتی و دوستانه یا انتقادی و پرخاشگرانه باشد. این افراد می خواهند به رفتار دیگران شکل دهند ، با آنها تحقیرآمیز صحبت می کنند و با دیگران مانند کودکان برخورد می‌کنند.

 مثال : سرپرستی که به کارگران می گوید : ول گشتن کافی است ، به کارتان بچسبید.

 ۱ – ۳ – من والدینی پرورشی

 ممکن است برای رفتار دیگران محدودیت‌هایی تعیین کند و به آنها جهت دهد و این به معنای تحقیر کردن افراد نیست ، بلکه به دنبال رشد دادن و ارتقای افراد است.

 ۲ – ۳ – من والدینی انتقادگر

 برای دیگران این احساس را ایجاد می کنند که نه تنها رفتارشان ، بلکه خودشان نیز خوب نیستند. بنابراین افراد بسیار ارزشیاب و قضاوت گری هستند.

 مدیران و رهبران گروه ها و تیم ها گاهی در مراوده با دیگران از سبک‌های گوناگون من کودکی استفاده می کنند. انواع این حالات عبارتند از :

 مدیران در سازمانها گاهی نیز در مراودات خود از سبک های مختلف من والدینی استفاده می کنند که عبارتند از :

 وضعیت زندگی

 در فرایند رشد ، افراد پنداشت هایی درباره ارزش خود دارند و خود را با افراد مهم دور و برشان مقایسه می‌کنند.

 تعریف وضعیت زندگی

 هاریس ترکیبی از یک فرد درباره ارزش خود و شخص دیگر را ” وضعیت زندگی” می نامد.

 وضعیت زندگی ، پایدارتر از حالت های “من” است. این فرایندها در طول عمر فرد از طریق تقویت و پاسخ به نیازها ، آموخته می شود. به عبارت دیگر هر شخص به عنوان یک انسان برداشت خاصی از ارزش ها دارد که بر اساس آن کردار خود و سایر افراد را درست یا نادرست می داند.

 ۴ پنداشت از وضعیت زندگی

 در این رابطه چهار نوع پنداشت از وضعیت زندگی ممکن است وجود داشته باشد:

 ۱ – درماندگی

 هیچ کدام ارزشی نداریم (من خوب نیستم و شما هم خوب نیستید). افراد این گروه ، نسبت به خودشان احساس بدی دارند و تمام مردم دنیا را پست و بدبخت می دانند. این افراد به خود و دیگران هیچ اعتمادی ندارند و همیشه سرخورده اند.

 ۲ – خود کم بینی

 شما ارزش دارید ولی من ارزش ندارم (من خوب نیستم شما خوب هستید). افراد این گروه ، اغلب رفتاری ناشی از من کودکی سازگار دارند. این افراد احساس می‌کنند که دیگران مستعدتر و تواناترند و مشکلات کمتری دارند. این افراد دنیای اطراف خود را طوری می بینند که انگار هیچ اختیار و کنترلی بر آن ندارند و دیگران تمام اختیارات و قدرت را در مورد پاداش دادن و یا تنبیه کردن در اختیار دارند.

 ۳ – خود برتربین

 من ارزش دارم ولی شما ندارید (من خوب هستم شما خوب نیستید). افراد این گروه رفتاری ناشی از من والدینی انتقادگر دارند. آنها مایل هستند دیگران را خرد کنند.

 ۴ – شخصیت سالم

 هردو ارزش داریم (من خوب هستم شما نیز خوب هستید). افراد این گروه به خود اعتماد دارند و هم به دیگران و محیط اطراف و رفتارشان ناشی از حالت “من والدینی پرورشی” بزرگسالی و ” کودکی شاد” است و به ندرت رفتار آنان ناشی از من کودکی مخرب و من والدینی انتقادگر است.

ب – مراوده بین حالت من

 تجزیه و تحلیل مراوده ای به منظور تشریح علت رفتار ها به صورت الگوی خاصی به کار می رود ، الگوهایی که در طول عمر تکرار می شوند.

 تعریف مراوده

 تعاملاتی که بین مردم وجود دارد و حداقل از یک کنش و واکنش تشکیل شده است.

تحلیل مراوده ای به افراد کمک می‌کند که الگوهای مراودات را بین خود و دیگران مشخص کنند و همچنین به ما کمک می‌کند که تعیین کنیم کدام حالت از “من” بیشترین تاثیر را بر رفتار ما و رفتار کسانی که با آنها ارتباط داریم ، دارد.

 هر سه حالت من که در بالا تشریح شد ، در هر فردی وجود دارد. اما اغلب یکی از این سه حالت من در هر فردی غالب است و فرد بر اساس این حالت “من غالب” خود در وضعیت های مختلف با افراد دیگر تعامل برقرار می کند.

 اینکه آیا این حالت من غالب با من غالب طرف مقابل سازگار و یا ناسازگار باشد ، نوع خاصی از مراوده را بین آنها ایجاد می کند.

 انواع مراودات بین افراد با توجه به من غالب

 ۱ – مراوده مکمل (باز)

 در صورتی که فرد بر اساس یک حالت من خاص با طرف مقابل ارتباط برقرار کند و همان پاسخی را از آن دریافت کند که انتظارش را داشته است.

 ۲ – مراوده متقاطع (بسته)

 زمانی که یک فرد بر اساس یک حالت من خاص با طرف مقابل ارتباط برقرار می‌کند و پاسخی بر اساس یک حالت غیر منتظره از او دریافت می کند.

 ۳ – مراوده های ضمنی (تلویحی)

 در این نوع مراودات حداقل دو حالت من از یک فرد در مراوده وجود دارد. یعنی فرد پیامی را به مخاطب خود می‌فرستد که یک معنای ظاهری دارد ، اما این پیام یک مفهوم ضمنی نیز دارد که منظور فرد همان ، معنای ضمنی است.

ج – شناسایی و بازی ها در TA

 ۱ – شناسایی -مطرح شدن -نوازش

 افراد نیاز دارند مورد توجه قرار گیرند و دیده شوند ، از این رو می‌کوشند آن را به دست آورند. اگر به آنان توجه نشود دست به هر کار خلافی می زنند. مثل دعوا با همکاران ، بد کار کردن و مجروح کردن خود. شخصی که چنین کارهایی را انجام می‌دهد احتمالاً شناسایی منفی است می کند. برای این افراد هر نوع شناسایی حتی از نوع منفی آن بهتر از عدم شناسایی است.

 انسان به طور ذاتی نیاز به نوازش ، دلبستگی ، شناخت و تحسین دارد. اگر افراد این بها دادن را به طور مثبت دریافت نکنند ، به دنبال نوع منفی آن می‌روند (رفتارهای منفی انجام می‌دهند تا به وسیله آن جلب توجه کنند). این ویژگی ها با نظریه تقویت یادگیری (تقویت کننده های اجتماعی) سازگاری دارد.

 ۲ – بازی روانی

 موفق نشدن در کسب شناسایی و مورد توجه دیگران قرار گرفتن ، ممکن است فرد را به آزمودن کارهای گوناگون وا دارد. از جمله این کارها بازی روانی است.

اغلب مردم یاد گرفته اند که خواسته ها و نیازهای خود را از دیگران به طور مستقیم تقاضا نکنند. در نتیجه نیازهای خود را با اشاراتی مانند غمگین یا بینوا نشان دادن خویش، پا بر زمین کوبیدن، خود را خشمگین نشان دادن و یا به وسیله لبخندهای امیدوار کننده بیان می کنند.کسانی نیز هستند که با سخنان خویش افراد اطراف خود را زیر سلطه قرار می دهند و آنچه را می خواهند به دست می آورند.

افراد معمولاً دیگران را آلت دست خود قرار می دهند، نه به این علت که می خواهند آن کار را بکنند، بلکه بدین سبب که نمی دانند غیر از آن چه باید بکنند، یا وحشت دارند که تقاضاهای خود را به طور مستقیم بیان کنند، زیرا ممکن است به وسیله تقاضاهای مستقیم، نادیده گرفته شوند یا مسخره و یا به نوعی تنبیه گردند.

 افراد به بازیهای روانی می پردازند زیرا آنها را در دوران کودکی آموخته اند. بیان غیر مستقیم نیازها و حتی طفره رفتن از ابراز آن، احساس امنیت بیشتری را در افراد به وجود می آورد تا پذیرش خطر احتمالی طرد شدگی که می تواند پیامد در خواست های کاملاً مستقیم باشد.

بنابر نظریات اریک برن بازی های روانی عبارتند از الگوهای آموخته شده در دوران اولیه کودکی، که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابند. بازی های مورد علاقه هر فرد را می توان به وسیله اولیای آن شخص و اجداد او ردیابی کرد و مسیر آن را به سوی فرزندانشان دنبال نمود. در صورتی که دخالت سازنده ای وجود نداشته باشد، آنان نیز این بازی ها را به نسل های آینده منتقل می کنند. بازی های روانی، یا به صورت تقلید یا به شکل وظیفه آموخته می شوند. مادامی که بازی های روانی به صورت تقلید از پدر و مادر آموخته شود، کودکان با بازی کردن، نقش های مشابه همان رفتارها را تکرار می کنند.

 ویژگی های بازی

 بازی روانی ، مراوده ای است که از ویژگیهای زیر برخوردارند:

1. مراوده ها تکراری هستند
2. در ظاهر (یا از نظر اجتماعی) با مفهوم هستند.
3. دربرگیرنده یک یا چند مراوده ضمنی می باشند.
4. این دسته از مراوده ها با یک نتیجه قابل پیش بینی (ارضای نیاز شناسایی) خاتمه می یابند.

 انواع بازی های روانی

 نقش‌هایی که افراد در سازمان یا گروه و تیم بازی می کنند ، الگوهایی از مراوده ها هستند که مفاهیم عمیقی را در بر دارند.

 انواع این بازی ها عبارتند از :

 ۱ – من بیچاره

 فرد خود را به رئیس یا رهبر گروه و تیم ناتوان نشان می دهد تا رئیس برای او متاسف شود و از او به خاطر عملکرد ضعیفش انتقاد نکند.

 ۲ – سرزنش

 رئیس یا رهبر گروه و تیم به دنبال این است که تا به هر بهانه‌ای در عملکرد کارمند یا عضو تیم و گروه خطایی پیدا کند و او را سرزنش کند.

 ۳ – آری ، اما …

 رئیس یا رهبر گروه و تیم به نظرات و ایده‌های مناسب کارکنان یا اعضای تیم به صورت “آری ، اما …” جواب می دهد ، یعنی ظاهراً مشاوره می گیرد ، اما نهایتاً کار خود را می‌کند.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – hamro.org

4 – unpbook.ir

5 – ravanrahnama.ir

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی