آبان
ارزش ها و نگرش ها در ارتباط با سازمان، گروه و تیم
ارزش ها
آیا قدرت در سازمان خوب است یا بد؟ آیا اعدام انسان ها توسط سازمان های قضایی و انسانی است یا غیر انسانی؟
ارزشهای هر جامعه و سازمانی تعیین کننده درستی یا نادرستی این اعمال و رفتارها است. ارزش ها بیانگر عقاید راسخ نسبت به اعمال ، حالات و رفتارهای هستند که از نگاه شخصی یا اجتماعی نسبت به اعمال ، حالات و رفتار های مخالف ، برتر شناخته می شوند.
افراد بر اساس ارزش های خود نسبت به درستی و مطلوبیت اشیاء ، اعمال ، حالات و رفتارها ، اهداف و غایت ها قضاوت می کنند. ارزش های هر فرد اهمیت متفاوتی برای او دارند. بر اساس شدت اهمیت ارزش ها می توان یک نظام ارزشی را برای فرد ، گروه ، سازمان یا جامعه ترسیم کرد.
یکی از ویژگی‌های اصلی ارزشها این است که به نسبت ثابت و پایدار هستند. در سال‌های اولیه زندگی شکل می گیرند و نهاد های خانوادگی ، آموزشی و مذهبی در شکل گیری آنها نقش اساسی دارند. مطالعه ارزش ها برای رفتار سازمانی اهمیت بسیار دارد ، زیرا نگرش ها ، ادراک ها و احساسات کارکنان از ارزشهای آنان تاثیر می پذیرد. چنانچه ارزش های فرد در راستای سیاست های سازمان یا گروه و تیم باشد ، فرد نگرشهای مثبتی داشته و رفتارهای مثبتی نشان می دهد.
نظام ارزشی
ارزشها را می‌توان از یک دیدگاه به دو گونه غایی و ابزاری تقسیم کرد.
انواع ارزش ها
۱ – ارزشهای غائی
این ارزشها ، غایت های مطلوبی که ارزش تلاش برای رسیدن به آن را دارد ، تشریح می کنند. عدالت ، زیبایی ، صلح ، آزادی ، رستگاری و حکمت جزء ارزشهای غائی می دانند.
۲ – ارزش های ابزاری
ارزشهای ابزاری باورهایی را درباره عملکرد مناسب در راه رسیدن به هدف ها و غایت های مطلوب تشریح می کنند. مانند : شجاعت ، پاکیزگی ، شادمانی ، یاری رسانی ، مهربانی و انضباط وسیله تحقق و ابزار نیل به ارزش های غایی اند.
تاثیر ارزش ها و نگرش ها بر رفتار
میزان تاثیر ارزش ها و نگرش ها و رفتار متفاوت است. ارزش ها بیانگر باورهای کلی است و رفتار آدمی را در همه شرایط تحت تاثیر قرار می‌دهند ، ولی نگرش ها تنها به رفتار در جهت هدف ، یا شخص یا وضعیت خاص مربوط است. ارزش ها و نگرش ها در بسیاری از اوقات با هم هماهنگ هستند. نگرش ها از طریق تبدیل به نیات رفتاری بر رفتار اثر می‌گذارند.
نگرش ها و نیات رفتاری
نیت هر فرد برای اقدام به یک رفتار معین بهترین پیش بینی کننده آن رفتار است. اما آگاهی از نیات افراد به فهم چرایی و علت رفتار آنها کمکی نمی‌کند. بنابراین برای شناخت چرایی رفتار کارکنان یا اعضای تیم و گروه ضروری است نگرش های افراد در آن زمینه را نیز شناخت. نیات رفتاری فرد از نگرش و هنجارهای نظری وی تاثیر می پذیرند. نگرش ها و هنجارهای نظری به نوبه خود توسط باورهای فردی شکل می گیرند.
مفهوم پردازی نگرش
تعریف نگرش
قضاوت های ذهنی همراه با ارزیابی و احساس فرد درباره یک شیء ، فرد یا رویداد.
مثال : من کارم را دوست دارم (نگرش)
تفاوت نگرش با احساسات
تفاوت نگرش با احساسات در این است که نگرش به قضاوت در مورد محرک های محیطی مربوط می شود و در برگیرنده استدلال منطقی است ، ولی احساس تجربه درونی حاصل از محرک‌های محیطی است. همچنین پایداری نگرش از احساسات بیشتر است.
اجزای نگرش
۱ – مولفه شناختی – آگاهی
به باورها و اعتقادات فرد بر می گردد ، اینکه باید ها و نباید های فرد چیست و چه چیزی درست یا نادرست است.
۲ – مولفه عاطفی
شامل احساس ها و عواطف درباره هدف ، فرد ، فکر ، رخداد یا شیء است. به عبارت دیگر ، مولفه عاطفی به ارزیابی مثبت و منفی در مورد محرک های محیطی بر می گردد.
۳ – مولفه رفتاری
قصد رفتار کردن به شیوه ای خاص در مورد چیزی یا کسی. این مولفه نگرش موجب شکل گیری نیات رفتاری می شود. برای مثال فرد را بر می انگیزانند تا اعمالی را که در راستای اعتقادات و عواطف خود است ، انجام دهد.
ریشه های نگرش
نگرش های ما از موارد زیر سرچشمه می گیرند :
۱ – تجربه مستقیم
انسان از تجربه مستقیم خود در زندگی درس می گیرد. برخورد مستقیم فرد با افراد و اشیا موجب ایجاد نگرشی خاص در امور می شود.
۲ – جامعه پذیری
الگوهایی که فرد در طول زندگی خود انتخاب می کند بر شکل گیری نگرش های او تاثیر دارند. در این میان می‌توان به تاثیر خانواده ، گروه دوستان و همکاران بر فرد اشاره کرد.
۳ – خود خدمتی و مشروعیت زایی
برخی نگرش ها در راستای حفظ تصور از خود ، شکل می‌گیرند. یکی از کارکردهای نگرش دفاع از تصور از خود است. یعنی نگرش خاصی برای مشروعیت دادن به تصور از خودمان ایجاد می شود.
کارکردهای نگرش
کاتز کارکردهایی را برای نگرش ها بر می شمارد که عبارتند از:
۱ – کارکرد تطابق و تعدیل
نگرش ها باعث می شوند که فرد بتواند خود را با محیط کاری و دنیای پیرامون خود سازگار کند. یعنی فرد بر اساس نگرش ها رفتار های خود را متناسب با جهان بیرونی تعدیل می‌کند.
۲ – کار کرد دفاع از خود
باعث می شوند که فرد از “تصور خود” یا خود پنداره دفاع کند. وقتی یک استاد تازه وارد و جوان تصمیمات و کارهای یک استاد کار آزموده را به چالش می کشد ، استاد کار آزموده این نگرش را ایجاد می‌کند استاد جوان خام و بی تجربه است.
۳ – کارکرد ابراز ارزش
نگرش ها ، ارزش های فرد را نمایان می کنند. مدیری که به اخلاق در مدیریت معتقد است در شروع جلسات در مورد فعالیت های شرکت همواره این جمله را تکرار می‌کند که افتخار ما کار در سازمانی است که همواره مقید به اخلاق بوده است.
۴ – کارکرد دانش
نگرش ها در سازماندهی جهان پیرامونی به صورت جهانی قابل درک موثرند و به ایجاد چهارچوب ها و استانداردهایی برای تبیین جهان پیرامونی به افراد کمک می کنند. برای مثال ، مدیران و روسای اتحادیه ها نسبت به همدیگر نگرش منفی دارند.
تغییر دادن نگرش ها
یکی از وظایف نانوشته مدیران و رهبران ، تغییر و اصلاح نگرش های کارکنان یا اعضای گروه و تیم است.
روش های تغییر نگرش
۱ – روش شناختی
ارائه اطلاعات جدید. این روش بر جنبه شناختی نگرش تاثیر می گذارد. ارائه دانش و آگاهی جدید و بیشتر درباره یک چیز می تواند نگرش فرد را درباره آن تغییر دهد.
۲ – روش عاطفی
روز همکاران. این روش جنبه عاطفی نگرش را تحت تاثیر قرار می دهد. ترغیب همکاران و دوستان در تغییر نگرش ها موثر است. تغییر احساس درباره یک چیز می تواند باعث تغییر نگرش فرد درباره آن شود.
۳ – روش اجباری
به کارگیری زور. این روش بر جنبه رفتاری نگرش تاکید دارد. در صورتیکه ساز و کارهای قبلی موثر واقع نشد ، می توان از زور و اجبار استفاده کرد. در این روش ، رفتارهای مطلوب اعلام و فرد مجبور می‌شود خود را با آنها وفق دهد.
رابطه بین نگرش و رفتار
نگرش ها به طور قابل توجهی بر رفتار فرد تاثیر دارند. البته باید متغیرهای تعدیل کننده این رابطه علی را نیز در نظر گرفت.
متغیرهای تعدیل کنندهء رابطه بین نگرش و رفتار
۱ – اهمیت نگرش
هرچه اهمیت نگرشی برای فرد بیشتر باشد ، تاثیر آن بر رفتار فرد بیشتر خواهد بود.
۲ – مشخص بودن نگرش
هر چه نوع نگرش دقیق تر باشد ، رابطه واضح تر خواهد بود.
۳ – فشارهای اجتماعی بر فرد
مثل فشار گروهی برای عضویت در اتحادیه های کارگری.
۴ – تجربه مستقیم از آن نگرش
تجارب گذشته فرد از پایبندی به آن نگرش بر پایبندی کنونی او به آن نگرش تاثیر دارد.
ناهماهنگی شناختی
هرگونه ناسازگاری بین دو یا چند نگرش و یا بین رفتار و نگرش ها. برای نمونه: پس دادن پول اضافی به بانک ، توصیه پزشک سیگاری به نکشیدن سیگار.
چون فرد خواهان نوعی هماهنگی و ثبات بین نگرش و رفتار خود است ، تلاش می‌کند این ناهماهنگی شناختی را کاهش دهد.
طبق اصل ثبات ، انسان تمایل دارد بین ارزش ها ، نگرش ها و رفتار و همچنین بین سه جزء نگرش ، یعنی شناختی ، عاطفی و رفتاری خود ثبات و تعادل را حفظ کند. وقتی یکی از اجزاء تغییر می کند ، فرد دچار بی ثباتی و عدم تعادل می شود.
به باور فیستینگر ناهمسانی شناختی هنگامی رخ می‌دهد که اعتقادات ، ارزش ها ، نگرش ها و رفتار فرد با هم ناسازگار باشند. این ناسازگاری در درون فرد موجب تنش می شود و تعادل روانی وی را بر هم می زند. از این رو برای کاهش تنش درونی باید برخی از این مولفه ها را تغییر دهد. به عبارت دیگر ، فرد می کوشد ناسازگاری بین ارزش ها و نگرش ها و یا نگرش و رفتار را برطرف کند. اینکه فرد برای رفع ناهماهنگی شناختی رفتار خود را تغییر می دهد یا نگرش خود را تا با دیگری سازگار شود به چندین عامل بستگی دارد.
عوامل موثر بر رابطه نگرش و رفتار
۱ – اهمیت عوامل ایجاد کننده ناهماهنگی
اهمیت بیشتر موضوع برای فرد موجب تلاش بیشتر برای کاهش ناهماهنگی می شود.
۲ – درجه نفوذ فرد بر این عوامل
- قابل کنترل : تلاش برای تغییر وضعیت (رفتار)
- غیر قابل کنترل : پذیرش وضعیت و کنار آمدن (تغییر نگرش)
۳ – پاداش های مرتبط با ناهماهنگی شناختی
- کم : تلاش برای تغییر رفتاری که منجر به ناهماهنگی شناختی شده
- زیاد : ایجاد نوعی تعادل و جبران ناهماهنگی
کاربردهای موضوع ناهماهنگی شناختی در سازمان
پیش بینی تمایل فرد به تغییر در نگرش و یا رفتار خود. مثال :
- اگر فرد مجبور به انجام کاری باشد ، باید نگرش خود را تغییر دهد.
- هرچه اهمیت ناهماهنگی شناختی بیشتر باشد ، تلاش فرد برای کاهش ناهماهنگی بیشتر می شود.
نگرش های مرتبط با رفتار سازمانی
برخی از مهم ترین نگرش هایی که بر رفتار و عملکرد افراد در سازمان ، گروه و تیم تاثیر می گذارند ، عبارتند از :
الف – رضایت شغلی
نگرش کلی فرد درباره کارش. مجموعه احساسات منفی یا مثبت فرد نسبت به شغلش.
- رضایت شغلی: نگرش مثبت نسبت به شغل
- نارضایتی شغلی: نگرش منفی نسبت به شغل
رابطه رضایت شغلی و بهره وری
- کارکنان راضی همیشه کارکنانی بهره‌ورتر نیستند (تاثیر متغیرهای مداخله گر)
- بهره‌وری کارمند در سازمانهای دارای کارمندان راضی تر بیشتر است.
- بهره وری موجب افزایش رضایت شغلی می شود : بهره وری بیشتر موجب ایجاد احساس موفقیت و افزایش دریافتی فرد و در نتیجه رضایت شغلی فرد می شود.
رابطه رضایت شغلی و غیبت
کارکنان راضی غیبت اجتناب پذیر کمتری دارند.
رابطه رضایت شغلی و ترک شغل
- کارکنان راضی به احتمال کمتری سازمان یا گروه و تیم را ترک می کنند.
- سازمان ها تلاش می کنند که کارکنان دارای عملکرد بالا را حفظ کنند و کارکنان دارای عملکرد پایین را برکنار کنند.
روش های بروز نارضایتی
۱ – خروج از سازمان
تلاش برای ترک کردن سازمان.
۲ – اعتراض
تلاش فعالانه و سازنده برای بهبود وضعیت خود.
۳ – کاهش وفاداری
انتظار منفعلانه برای بهبود شرایط.
۴ – اهمال
اجازه دادن برای اینکه شرایط بدتر شود.
ب – عجین شدن با شغل (درگیری شغلی)
تعریف عجین شدن با شغل
میزانی که فرد با شغل خود احساس هویت می کند ، فعالانه در آن مشارکت دارد و خوب انجام دادن آن را برای خود ارزش می داند.
احساس هویت کردن نسبت به سازمان و اهداف آن و تمایل به در عضویت آن سازمان باقی ماندن.
عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط دارد. یعنی فرد شغلش را معرفی خودش می داند. چنین افرادی تلاش‌های زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام می دهند. افرادی که با کارشان عجین نیستند با آن بیگانه‌اند.
ج – تعهد سازمانی
رضایت شغلی به نگرش فرد نسبت به شغل اشاره دارد ، ولی تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت دارد.
تعریف تعهد سازمانی
پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ماندن در سازمان است.
مولفه های موثر بر تعهد سازمانی
۱ – مولفه های شناختی
پذیرش اهداف ورزش های سازمان.
۲ – مولفه عاطفی
احساس تعلق به سازمان.
۳ – مولفه رفتاری
تلاش برای سازمان و قصد ماندن در آن.
انواع تعهد سازمانی
۱ – تعهد عاطفی
دلبستگی احساسی و عاطفی به سازمان و اعتقاد و ارزش های آن.
- مثال : یک کارمند باغ وحش ارم ممکن است به دلیل علاقمندی شدیدش به حیوانات ، به این سازمان تعهد عاطفی داشته باشد.
۲ – تعهد به تداوم وضع (مستمر)
ارزش اقتصادی که ماندن در سازمان در مقایسه با ترک آن برای فرد به همراه دارد.
- مثال : یک کارمند ممکن است به دلیل حقوق خوبی که می گیرد و احساس می کند ترک سازمان به خانواده او لطمه می زند ، به کارفرما متعهد باشد.
۳ – تعهد هنجاری
تعهد به ماندن در سازمان به دلایل اخلاقی.
- مثال : کارمندی که در راس یک پروژه جدید قرار دارد ، ممکن است نزد کارفرما باقی بماند ، زیرا احساس می‌کند که اگر او را ترک کند ، “او را دست تنها گذاشته است”.
د – هویت سازمانی
تصویر هر فردی از خودش (خود پنداره) تنها بر پایه عوامل درونی فردی شکل نمی‌گیرد ، بلکه دیگران و پدیده‌های اجتماعی بیرونی نیز در شکل گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند. هویت یک شخص را نمی توان در رفتار او یافت ، بلکه در واکنش دیگران نسبت به او مشخص می شود. بخشی از این تعامل با سازمان ها است. افراد هویت خود را بر پایه عضویت در یک سازمان یا شغل خاص تعریف می‌کنند. یعنی وجود خود را با سازمانی که در آن کار می‌کردند یا خواهند کرد ، معرفی می کنند و مالکیت روانشناختی به آنها پیدا می کنند.
تعریف هویت سازمانی
پیوند احساسی – شناختی با این تعریف از سازمان و تعریف از خود یا ادغام خود و سازمان.
در این حالت نوعی احساس یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. افراد از سازمان های موفق برای تعریف و تصدیق خود استفاده می کنند. و در این صورت وفادارتر ، کوشاتر و متعهدتر می شود. آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که مشخص ، محوری و مستمر باشد. به عبارت دیگر ، سازمان برای فرد ، هویت دهنده فرعی نباشد ، بلکه محوری باشد.
چالش های هویت سازمانی
- کار از راه دور با کمک فناوری اطلاعات می تواند بر هویت سازمانی تاثیر منفی بگذارد. مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل پیوند روانشناختی ، اهداف فرد و سازمان را با هم یگانه کند.
- تکثر هویت (هویت چندگانه) یعنی افراد به خاطر کار در بخشهای مختلف سازمان ، هویت های چندگانه پیدا می کنند. هویت چندگانه برون سازمانی نیز وقتی رخ می دهد که فرد در سازمان های مختلفی عضویت داشته باشد. مدیران سازمان باید بکوشند این هویت به جای تضاد ، هم افزایی یا سینرژی داشته باشند.
- در مواردی هویت سازمانی به اندازه‌ای در فرد قوی می‌شود که اندیشه وی را تسخیر می‌کند. در این حالت فرد به طور افراطی شیفته سازمان می شود. این نوع شیفتگی به سازمان می‌تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی ، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت الشعاع قرار دهد و موجب گروه اندیشی گردد.
و – توانمندسازی
توانمند سازی با قدرت بخشیدن به افراد ، متفاوت است. قدرت به شکل مستقیم به افراد واگذار می شود ، اما برای توانمندسازی باید شرایطی ایجاد شود که در آن شرایط خود افراد بتوانند خود را توانمند سازند.
تعریف توانمندسازی منابع انسانی
ایجاد مجموعه ظرفیت های مورد نیاز در کارکنان برای توانا ساختن آن به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و انجام اثربخش و کارای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند.
ابعاد شناختی توانمندسازی
۱ – احساس شایستگی (خود کارآمدی)
فرد احساس می کند توانایی و مهارت لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار خاص را دارد. چنین باوری تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.
۲ – احساس معنادار بودن
افراد توانمند هدف یا فعالیتی را که به آن اشتغال دارند ، ارزشمند می دانند. آرمان ها و استانداردهایشان با کاری که انجام می دهند ، سازگار است. آنها به کاری که انجام می دهند دقت می کنند و به آن باور دارند و به دلیل انجام آن احساس هویت می کنند.
۳ – احساس برخورداری از اختیار (خود سامانی)
احساس داشتن حق انتخاب در انجام وظایف شخصی است. آنان خود را افرادی خالق و خود آغاز می بینند و می توانند به تشخیص خود اقدامات ابتکاری انجام دهند ، تصمیم های مستقل بگیرند و ایده‌های جدید را آزمون کنند.
۴ – احساس تاثیرگذار بودن
افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تأثیرگذاری بر محیطی که در آن کار می کنند ، تغییر ایجاد کنند.
۵ – احساس داشتن اعتماد به دیگران
افراد توانمند احساس می‌کنند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. آنها اطمینان دارند که نتیجه نهایی کارهایشان ، نه آسیب و زیان ، که عدالت خواهد بود. به بیان دیگر ، این اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است.
ه – رفتارهای شهروندی سازمانی
ارگان در سال ۱۹۸۳ مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی را بر اساس مبانی نظریه شخصیت و نگرش ارائه کرد.
تعریف رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتارهای داوطلبانه و از روی میل و رغبت که جزو وظایف رسمی فرد به شمار نمی رود ، اما انجام این رفتار ها و عملکرد سازمان را ارتقاء می بخشد.
داوطلبانه بودن یعنی نمی‌توان آن را به عنوان یک رفتار الزامی در شرح شغل گنجاند ، بلکه انتخابی شخصی است ، به طوری که انجام ندادن آن ، رفتاری قابل تنبیه به شمار نمی رود.
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
۱ – نوع دوستی
یاری به همکاران برای حل مشکلات کاری. مانند همدلی و دلسوزی ، کمک به افرادی که حجم کار سنگینی دارند یا غایب بوده اند ، تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار.
۲ – نزاکت
رفتارهایی اختیاری اند که از بروز مشکلات ناشی از کار با دیگران جلوگیری می‌کنند ، زیرا فرد به این موضوع می اندیشد که رفتارهای او چه تاثیر روی دیگران خواهد داشت. مانند احترام به حقوق و امتیازهای دیگران ، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تاثیر تصمیم یا اقدام فرد قرار گیرند (مشورت پیش از اقدام).
۳ – وجدان کاری (وظیفه شناسی)
پایبندی فراتر از حد انتظار و الزام نسبت به وظایف سازمانی ، اثربخشی فردی و گروهی را در سازمان افزایش می دهد. مانند حضور در محل کار بیشتر از حد انتظار ، استفاده بهینه از زمان ، پیروی از قوانین و مقررات سازمان حتی وقتی کسی نظاره گر نیست.
۴ – جوانمردی
تحمل شرایط نامناسب کاری و وضعیت های دردسر ساز. جوانمردی ، تمایل کارکنان به تحمل بدون شکایت شرایطی است که کمترین شرایط ایده‌آل مورد نظر آنها را دارد.
۵ – تعلق سازمانی (فضیلت مدنی)
مشارکت های مسئولانه کارمند ، عجین بودن و اهمیت دادن او به حیات سازمان است. از جمله این رفتارها عبارتند از : مشارکت سازنده در فرایندهای سازمان ، ابراز عقاید ، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی ، خواندن اعلامیه های سازمانی ، اطلاع از تغییرات محیطی موثر بر سازمان ، اطلاع از بهبود ها و تغییرات سازمان و ارائه تصویر بهتر از سازمان.
رفتار ضد شهروندی سازمانی (کجروی در محیط کار)
بد رفتاری کارمند که از خروجی کار او می کاهد. عباراتی نظیر پرخاشگری ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار ناکارا ، بزه کاری ، انتقام جویی ، کینه توزی و انحراف ، برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته است.
رفتار ضد شهروندی تیمی
رفتارهایی که مانع از کارکرد و عملکرد موثر تیمی می‌شود و مواردی چون شکایت کردن ، لجبازی ، وقت کشی و عقب نشینی یا از زیر کار شانه خالی کردن را شامل می شود.
انواع کجروی های سازمانی
انواع رفتارهای ضد شهروندی سازمانی بر اساس دو بعد ارائه شده اند که عبارتند از : بعد خفیف یا شدید و بعد فردی یا سازمانی.
از ترکیب این دو بعد ، چهار گروه از رفتارهای کجرو حاصل می شود:
- کجروی تولید (خفیف – سازمانی)
- کجروی اموال (وخیم – سازمانی)
- کجروی سیاسی (خفیف – بین فردی)
- پرخاشگری فردی (وخیم – بین فردی)
ابعاد رفتارهای ضد شهروندی
۱ – لجبازی و خودسری
هر رفتار آشکار کارمند که به طور مستقیم با سیاست ها و انتظارات سازمان ناسازگار است. چنین رفتاری به شکلی مداوم نمایان ، مدعیانه و دشمنانه است.
۲ – مقاومت در برابر اقتدار
مقاومت ها و مخالفت هایی که به صورت پنهانی و بدون اعتراض آشکارا انجام می شوند. چنین افرادی به عنوان نیرویی مخالف پنهانی و مانند آتش زیر خاکستر عمل می کنند.
۳ – طفره رفتن (فرار از کار)
هر رفتاری با قصد سرباز زدن ، انکار کردن و فراموش کاری در انجام وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل. مانند استفاده از امکانات اینترنتی محیط کار در ساعت کاری برای اهداف شخصی.
۴ – کینه توزی
هرگونه رفتاری که در جهت تلافی بعضی خطاها و آسیب های ادراک شده گذشته انجام می‌شود.
۵ – پرخاشگری
ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت ، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران ، سرپرستان و یا مشتریانی که به قصد صدمه زدن به آنها انجام می شود.
عوامل موثر بر بروز رفتارهای ضد شهروندی
برخی از مهم ترین عواملی که ممکن است احتمال بروز این گونه رفتارهای مخرب را بیشتر کنند ، عبارتند از :
- بی عدالتی سازمانی
- رقابت درون سازمانی
- اصطکاک اجتماعی (احساسات و هیجانات منفی مانند خشم و بی‌علاقگی که به سمت یک هدف یا شخص نشانه گیری و هدایت می شوند)
- استرس شغلی
- عدم تناسب سازمانی (عدم تجانس و همخوانی ارزشهای شخصی کارمند با نیازهای استراتژیک ، هنجارها و ارزش ها و فرهنگ سازمان)
ی – رفتار شهروندی مدیریت
تعریف رفتار شهروندی مدیریت
سازگاری بین اقدامات جاری مدیران و هنجارهای رایج محیط کاری. قضاوت و داوری شخصی کارکنان درباره رفتارهای منصفانه مدیریت.
کارکردهای رفتار شهروندی مدیریت
۱ – اعتماد
اعتماد بنیان عملکرد مدیران معاصر به شمار می رود. پنج بعد رفتاری مدیریت که برای اعتماد سازی ضروری ند عبارتند از :
- ثبات
- انسجام
- مشارکت و تفویض اختیار
- ارتباطات
- نشان دادن علاقه و رغبت
۲ – مشروعیت
مشروعیت قدرت بر حمایت و اطاعت از دستورات هنجاری روشن تاکید می‌کند. پایه و اساس مشروعیت مدیران بر مبنای دلایل منطقی و روشن استوار است. مشروعیت مدیران برای ارتقای بهره وری در محیط کار مورد نیاز می باشد.
۳ – ارتباطات دوجانبه بین مدیران و کارکنان
این نوع ارتباطات برای بهسازی رفتارهای کارکنان در محیط کار ضروری است. نقش برجسته مدیران در محیط های کاری ، توسعه ، حفظ و ارتقای فرهنگ بهره وری سازمانی و احترام به حقوق کارمندان می باشد و نقش کارکنان نیز تلاش های ذهنی و فیزیکی در راستای اهداف سازمانی است.
۴ – عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به عنوان زمینه ساز رفتار شهروندی کارکنان به شمار می رود. عدالت سازمانی به عنوان عدالت ادراکی ارزیابی می شود و به تجربه های ذهنی از عدالت بستگی دارد.
منابع :
1 – کتاب رفتار سازمانی
نوسینده : استیفن پی. رابینز
ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی
2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته
نویسنده : دکتر ناصر عسگری
گردآوری :
حسین شکرگزار
غیاث الدین مشایی
