تئوری های انگیزش

(نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان)

 مفهوم پردازی انگیزش

عملکرد افراد تنها به توانایی آنها بستگی ندارد ، بلکه انگیزش آنان نیز در آن تاثیرگذار است. وظیفه مدیر و رهبر این است که زیردستان خود را بشناسد ، نیازهای آنان را تشخیص دهد و با رفع نیازهایی همچون نیازهای اقتصادی ، احساس بی عدالتی ، قدرشناسی و … آنها را به کار دلگرم سازد.

 عوامل شکل دهنده رفتار

دو عامل شکل دهنده رفتار عبارتند از :

1. انگیزه ها که جنبه های درونی دارند
2. اهداف که جنبه بیرونی دارند

رفتار به وسیله انگیزه هدایت می‌شود و هدف ها این انگیزه های درونی را ارضاء می کنند. در این مقاله به تشریح انگیزه ها که محرک درونی تشکیل دهنده رفتارهای انسانی به شمار می روند ، پرداخت خواهد شد.

 تعریف انگیزش

• حالت یا نیروی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی تغییر می کند.
• فرآیندهایی که شدت ، جهت و پایداری تلاش های فرد در جهت کسب هدف خاصی را تعیین می کنند.

 ریشه انگیزش

ریشه انگیزش نیازهای برآورده نشده فرد است که در ایجاد تنش می کند و فرد تلاش می‌کند با ارضای این نیازها ، تنش درونی خود را از بین ببرد و به آرامش درونی دست یابد.

 ماهیت و اجزای انگیزه

انگیزه از تعامل سه عامل به هم وابسته تشکیل می شود : نیاز ، سائق و اهداف.

 ۱ – نیاز

یک حالت محرومیت و کمبود درونی است. هنگامی به وجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز کند.

 ۲ – سائق

حالتی از برانگیختگی است که به دلیل یک نیاز زیستی ایجاد می شود و انرژی حرکت را فراهم می‌کند.

 ۳ – هدف – مشوق

در پایان چرخه انگیزش قرار دارد و به عنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق تعریف می شود.

 فعالیت معطوف به هدف

مجموعه اقدامات برای رسیدن به هدف. (تهیه خوراک)

 فعالیت هدف

مجموعه درگیری ها و مشغولیت ها با خود هدف. (خوردن خوراک)

 انتظار

ادراک فرد از احتمال ارضای یک نیاز خاص خود بر اساس تجربیات گذشته.

 امکان

ادراک فرد از میزان قابل وصول بودن هدف هایی که نیاز معینی را ارضا می کنند.

 رفتارهای غیر عقلایی ناشی از ناکامی

بی نتیجه ماندن تلاش در راه دستیابی به هدف یا روبرو شدن با مانع در راه رسیدن به هدف ، ناکامی خوانده می شود.

 رفتارهای ناشی از ناکامی

رفتارهای غیر منطقی که ممکن است در این صورت فرد از خود بروز دهد عبارت است از :

 ۱ – پرخاشگری

به دنبال سپر بلا است. نتایج : خصومت و خشونت

 ۲ – دلیل تراشی

بهانه سازی ، توجیه تقصیر. نتیجه : عدم ترفیع

 ۳ – تثبیت

تکرار الگوی رفتاریی خاصی بدون نتیجه. عوارض آن عبارتند از : ناتوانی برای پذیرفتن تغییر ، امتناع کورکورانه و سرسختانه در مقابل حقایق.

 ۴ – برگشت یا بازگشت

متناسب با سن خود عمل نکردن. به عنوان مثال لگد زدن به اتومبیل خراب شده.

 ۵ – تسلیم

بی قیدی و بی تفاوتی

انواع انگیزش

انگیزش اولیه در برابر انگیزش ثانویه

انگیزشهای اولیه عمدتا با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند ، مانند گرسنگی و تشنگی ، اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی نداشته و با بقاء فرد مرتبط نیستند ، مانند نیاز به دوست داشته شدن.

انگیزش درونی در برابر انگیزش بیرونی

انگیزه بیرونی

انگیزه بیرونی همان نیروی محرکه‌ای است که سبب می‌شود برای دستیابی به پاداش یا جلوگیری از تنبیه ، طور خاصی رفتار کنیم یا کار ویژه ای انجام دهیم. مثال این قضیه زمانی است که برای دریافت تأیید رئیس ، اضافه‌کاری می‌کنید یا برای دوری از جریمه و تنبیه ، به ‌موقع سر کار حاضر می‌شوید.

در انگیزه بیرونی ، فرد به‌دنبال رسیدن به یک پاداش یا فرار از تنبیه است. این نوع از انگیزه‌ها به عوامل خارجی بستگی دارند و طبیعی است که گاهی ‌اوقات، انگیزهء پنهان پشت کارهای مختلف ، پاداش و تنبیه باشد و نه دست یافتن به لذت و رضایت.

انگیزه درونی

انگیزه درونی دقیقا نقطه مقابل انگیزه بیرونی است. این نوع از انگیزه به‌خاطر رسیدن به رضایتی درونی در شما ایجاد می‌گردد. به عبارت دیگر ، خود اعمال و رفتارها برای شما مهم هستند و به عاملی خارجی مربوط نمی شوند. مثلا برای تجربه حسی خوشایند ، تصمیم می‌گیرید که به تماشای یک فیلم کمدی در سینما بنشینید. انگیزه‌هایی درونی ، شما را به سمت انجام کاری خاص یا بروز رفتاری ویژه هدایت می کند.

به معنای دیگر ، اعتبار انگیزه‌های درونی از عامل خارجی مثل پاداش یا تنبیه نشات نمی‌گیرند. زمانی‌که هیچ نیروی خارجی برای رسیدن به اهداف و خواسته‌ها وجود نداشته باشد ، انگیزه انجام کارها ، انگیزه‌ای درونی خواهد بود. انگیزه‌های درونی یعنی شوق انجام کارهای مختلف به قصد لذت بردن و کشف فرصت‌ها ، یادگیری یا شکوفا کردن استعدادهایی که در درون‌ فرد وجود دارند.

 نظریه های انگیزش

به طور کلی نظریه های انگیزش را می توان به دو دسته کلی تقسیم نمود :

 الف – نظریه های محتوایی انگیزش

(نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزشی) : این نظریه ها بیانگر عواملی هستند که موجب انگیزش انسان می شوند.

ب – نظریه های فرایندی انگیزش

(نظریه های تبیین کننده فرایند انگیزش) : این نظریه به چگونگی برانگیخته شدن انسان می پردازد و ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه در افراد را بیان می کنند.

در ادامه مقاله به تشریح نظریه های موجود در هر یک از این دو رویکرد می پردازیم.

 الف – نظریه های محتوایی انگیزش

برخی نظریه هایی که بیان می کنند چه عواملی افراد را برمی انگیزاند ، عبارتند از :

1. نظریه سلسله مراتب نیازها : مازلو
2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها : هرزبرگ
3. نظریه X و Y : مک گریگور
4. نظریه سه عاملی : مک کللند
5. نظریه ERG : آلدرفر

در ادامه به تشریح هر یک از این نظریه ها پرداخته می شود.

 ۱ – نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

به باور آبراهام مازلو نیازهای اساسی انسان که باعث انگیزش او می‌شوند را می توان در سلسله مراتبی ۵ سطحی طبقه‌بندی کرد :

 سلسله مراتب نیازهای انسان

 ۱ – نیازهای جسمانی اولیه

نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و …

 ۲ – نیاز امنیت

نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی.

 ۳ – نیازهای اجتماعی

نیاز به دوستی ، تعلق خاطر و محبت.

 ۴ – نیاز به احترام

نیاز به حرمت ، مقام و موقعیت.

• احترام درونی : عزت نفس ، آزادی عمل و پیشرفت.
• احترام بیرونی : جایگاه ، مقام ، شهرت و جلب توجه.

 ۵ – نیاز به خودشکوفایی (خودیابی)

تمایل فرد به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایستگی شدنش را دارد.

 نیازهای کمبود و رشد

مازلو این نیاز ها را به دو دسته تقسیم می نماید:

 ۱ – نیازهای رده پایین

شامل نیازهای فیزیولوژیک و امنیت. این نیازها عمومیت دارند و در بین همه افراد یکسان عمل می کنند.

• این نیازها به وسیله عوامل بیرونی بر آورده می شوند (مثل دستمزد) و ارضای نسبی آنها موجب کاهش شدت انگیزشی آنها می‌شود.

 ۲ – نیازهای رده بالا

شامل نیازهای اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی. شدت این نیازها در بین افراد مختلف ، متفاوت است.

• این نیازها به وسیله عوامل درونی بر آورده می‌شوند و ارضای نسبی آنها موجب افزایش شدت انگیزشی آنها می شود.

 مفروضات نظریه انگیزش مازلو

1. در این سلسله مراتب ، نیازهای سطح پایین‌تر جسمانی اند و هر چه بالاتر می رویم ، نیازهای روانی تر می شوند.
2. هر نیاز تنها در صورتی در فرد ظاهر می شود که نیازهای سطح پایین تر آن برآورده شده باشد ، به طوری که با ارضای هر نیاز ، نیاز سطح بالاتری در انسان مطرح می شود.
3. در هر زمان برای انسان یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری می یابد ، در این حالت ارضای آن نیاز محرک اصلی رفتار خواهد بود و برای ارضای آن نیاز ، فرد برانگیخته می‌شود.
4. ارضای نسبی نیازهای سطح پایین موجب کاهش شدت انگیزش آنها می شود ، اما ارضای نسبی نیازهای سطح بالا موجب افزایش شدت انگیزشی آنها می شود.
5. بیشترین میزان تفاوت نیازهای افراد در سطح نیاز خودشکوفایی است.
6. سطح نیازها در همه فرهنگ ها و در همه مذاهب و افراد یکی نیست. و نظریه مازلو تنها یک الگوی جامع و مانع نیست ، بلکه الگویی است که برای پیش بینی رفتار انسانها مفید است.
7. مازلو در آخرین کتاب خود در سال ۱۹۷۱ ، از دانایی (حکمت) ، زیبایی ، عدالت و آزادی به عنوان ارزش‌های والای انسانی یاد کرده است.

 ۲ – نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها (دو عاملی هرزبرگ)

هرزبرگ عوامل موثر بر انگیزه و رضایت کارکنان را به دو نوع تقسیم می کند.

 عوامل انگیزشی – بهداشتی

 الف – عوامل بهداشت روانی

(حافظ وضع موجود یا نگهدارنده) : این عوامل به محیط یا زمینه کاری بستگی دارند.

• مانند : داشتن امنیت شغلی ، حداقل حقوق ، روابط مناسب با سرپرستان و همکاران ، سیاست های سازمانی و …
• فقدان این عوامل موجب نارضایتی فرد می شود ، ولی فراهم ساختن این عوامل نمی توانند منجر به رضایت شوند ، بلکه تنها می‌توانند موجب فقدان نارضایتی (بی تفاوتی) در فرد شوند.

ب – انگیزاننده ها

این عوامل به ویژگی های خود شغل مربوط می شوند (ماهیت شغل).

• مانند : تنوع شغلی ، امکان کسب موفقیت ، چالشی بودن شغل ، افزایش مسئولیت ، بهبود و رشد و مورد شناسایی واقع شدن.
• فقدان این عوامل موجب نارضایتی (بی تفاوتی) نمی شود ، ولی وجود آنها می تواند موجب رضایت و انگیزش افراد شود.

 مفروضات نظریه دو عاملی هرزبرگ 

1. بر اساس نظریه دو ساحتی ، بهسازی شرایط و محیط کار تنها به حفظ وضع موجود کمک می کند ، ولی برای انگیزش کارکنان کافی نیست. برای نیل به وضع مطلوب باید کارکنان را با برانگیزاننده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب نمود.
2. اگر ارتقاء فرد در اثر شایستگی و صلاحیت خودش باشد ، می تواند به عنوان عامل انگیزشی عمل کند ، اما اگر در اثر روابط دوستانه با فرادستان باشد ، تنها عاملی بهداشتی به شمار می رود.
3. هرزبرگ دیدگاه سنتی را در مورد این که رضایت و نارضایتی دو سر یک پیوستار هستند ، تغییر داد و آنها را مستقل از هم معرفی نمود.

 مقایسه نظریه های مازلو و هرزبرگ

1. هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می‌کنند.
2. نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مازلو برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضای نیازها تنها برای حفظ بهداشت روانی کارکنان ضرورت دارد.
3. نیازهای جسمانی ، ایمنی و اجتماعی و بخش بیرونی نیاز به احترام جزو عوامل بهداشتی هرزبرگ قرار می گیرد. نیاز خودشکوفایی و بخش درونی نیاز به احترام جزو عوامل برانگیزاننده به شمار می‌روند.

 ۳ –  نظریه X و Y مک گریگور

این نظریه ‏داگلاس مک گریگور دیدگاه و نگرش مدیران در مورد انسان و کارکنان شان است :

 مفروضات نظریه X

1. بیشتر انسان ها به طور ذاتی تنبل و از کار بیزارند.
2. بیشتر انسان ها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می‌دهند زیر هدایت دیگری قرار گیرند.
3. برای انگیزش انسان ها باید از مشوق های مادی و ایجاد امنیت استفاده کنیم.
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می‌شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.
5. بیشتر افراد باید به طور دقیق کنترل شود ، زیرا بیشتر افراد از تمایل کافی برای انجام کار برخوردار نیستند.

 مفروضات نظریه Y

1. افراد کار را به طور طبیعی مانند بازی دوست دارند.
2. بیشتر افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت اند.
3. احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی ، موثر تر از کنترل توسط دیگران است.
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری به طور طبیعی بین همه انسان ها وجود دارد.
5. کنترل را می‌توان به خود افراد واگذار کرد.

اینکه مدیر کدام نوع از مفروضات X و یا Y را نسبت به کارکنان داشته باشند ، در سبک مدیریتی مورد استفاده آنها تاثیر گذار است.

 نکته :

به عقیده مک‌گریگور مدیران باید نگرش خود را در مورد کارکنان از نظریه X به Y تغییر دهند.

 ۴ – تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه مک کللند

به عقیده دیوید مک کللند سه گروه نیازهای اساسی وجود دارد :

نیازهای سه گانه

۱ – نیاز به کسب موفقیت

تلاش برای درخشیدن و موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن.

۲ – نیاز به کسب قدرت

وادار کردن دیگران به رفتار کردن به گونه ای که فرد در نظر دارد.

۳ – نیاز به ایجاد دوستی

تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمانه با دیگران.

۵ – تئوری ERG آلدرفر

به عقیده آلدرفر سه گروه نیاز اساسی وجود دارد :

۱ – نیازهای زیستی (حیاتی)

تدارک نیازمندی های اساسی برای زیستن.

 ۲ – نیاز به معاشرت

تمایل برای ایجاد روابط صمیمانه با دیگران.

3 – نیاز به رشد

تمایل برای رشد و توسعه شخصی.

بر اساس این تئوری در هر زمان بیش از یک نیاز می تواند برای فرد فعال باشد. اگر یک نیاز سطح بالاتر نتواند ارضا شود ، تمایل برای نیاز سطح پایین‌تر افزایش می یابد.

 ب – نظریه های فرایندی انگیزش

برخی نظریه های دومین رویکرد انگیزش که فرایند انگیزش را تشریح می کنند ، عبارتند از :

1. نظریه انتظار : ویکتور وروم
2. مدل انگیزشی : پورتر و لاولر
3. نظریه برابری : آدامز
4. تئوری عدالت سازمانی
5. نظریه هدف گذاری : ادوین لاک
6. نظریه ارزیابی روانشناختی
7. نظریه خودکارآمدی

در ادامه این مقاله به تشریح هر یک از این نظریه ها می پردازیم.

 ۱ – نظریه انتظار

به باور ویکتور وروم انگیزه فرد برای انجام یک عمل به انتظارات (احتمالات ذهنی) او در مورد آینده بستگی دارد. این نظریه به نظریه “ارزش – ابزار – انتظار” (VIE) نیز معروف است.

بر اساس این نظریه میزان انگیزش فرد تابعی از سه عامل زیر است :

 ۱ – انتظار

انتظار فرد از اینکه تلاش او به عملکرد منجر می شود.

 ۲ – ابزار

انتظار فرد از اینکه عملکرد او به نتیجه (پاداش) می انجامد.

 ۳ – جذابیت

ارزشمند بودن آن پاداش برای ارضای نیازهای فرد.

بنابراین انگیزش نوعی مقایسه ادراکی است بین آنچه فرد انتظار کسب آن را دارد و آنچه در واقع به دست می آورد. فرد هنگامی از انگیزه لازم برای انجام یک کار برخوردار خواهد بود که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب برایش وجود داشته باشد و هم آن نتیجه به اندازه کافی برایش جذاب یا برانگیزاننده باشد. انگیزه فرد برای انجام فعالیت های بعدی در صورتی تقویت می شود که کوشش فرد به نتیجه ای جذاب و ارزشمند منجر شود.

 انواع پاداش یا نتایج در نظریه انتظار

پاداش ها یا نتایج دو نوعند :

 الف – پاداش های درونی

مانند چالشی بودن کار ، احساس هویت و کسب موفقیت.

ب – پاداش های بیرونی

مانند پول ، مقام و موقعیت.

 ۲ – مدل پورتر و لاولر

این مدل بر مبنای نظریه انتظار ویکتور وروم ارائه شده است و با بیان تأثیر متغیرهای دیگری به این مدل ، الگوی کاملتر از فرایند انگیزش ارائه می کند. در مدل لاولر تلاش به طور مستقیم به عملکرد منتهی نمی شود ، بلکه دو عامل دیگر نیز در این رابطه تاثیر دارند :

1. قابلیت ها و خصوصیات فردی
2. ادراک فرد از آنچه که باید انجام دهد (ادراک از نقش)

بر اساس این مدل میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :

1. پاداش حاصل از انجام آن کار (پاداش های بیرونی مثل پرداخت ها و درونی مثل احساس موفقیت).
2. میزان مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.

بنابراین با افزایش کمیت پاداش‌های دریافتی و همچنین ارائه پاداش های مطلوب تر ، می‌توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. همچنین پاداش هایی که دریافت می شوند و چگونگی دریافت آنها رضایت را تعیین می کنند.

 نکته :

برخلاف نظریه های سنتی که رضایت را موجب عملکرد می دانند ، مدل پورتر و لاولر بیان می کند ، این عملکرد است که به رضایت منجر می شود.

 ۳ – نظریه برابری

این نظریه آدامز بر ضرورت احساس عدالت کارکنان در برخورد منصفانه سازمان با آنها تاکید دارد. بر اساس این نظریه فرد نسبت به ستاده ها به آورده های خود به سازمان را با فرد دیگری که تصور می کند مشابه اوست ، مقایسه می کند. احساس برابری موجب رضایت و انگیزه شروع می‌شود و اگر احساس کند که با او عادلانه برخورد نشده است ، تلاش می کند تا دوباره عدالت را برقرار سازد.

 اقدامات کارکنان در صورت احساس نابرابری :

 روش های کاهش نابرابری

1. میزان آورده های خود را کاهش می دهند.
2. برای افزایش نتایج و یا دریافتی خود از سازمان تلاش می کنند.
3. به منظور رسیدن به تعادل شناختی ، وضع موجود را برای خود توجیه می‌کنند.
4. سازمان را ترک کنند و یا غیبت های خود را افزایش دهند.
5. از افراد مورد مقایسه بخواهند خیلی سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقایسه را تغییر دهند.

 دلایل ارزش و اعتبار نظریه برابری

1. تاکید بر اهمیت فرایندهای ادراکی مقایسه اجتماعی.
2. اگر اطلاعات دقیقی درباره آورده ها و دریافتی های هر فرد و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد ، آنها ارزیابی صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت.

 انتقادات وارد بر نظریه برابری

1. فرایند انگیزش را به صورت ناقص توصیف می‌کند و بسیاری از جنبه های پویایی انگیزش را در نظر نمی‌گیرد.
2. تفاوت های فردی را نادیده می‌گیرد و اثر اهداف بر همه افراد را یکسان می پندارد.
3. کمیت عملکرد را در نظر می‌گیرد و کیفیت آن را نادیده می‌گیرد.
4. در این نظریه رفتارهای محدودی مورد توجه قرار می گیرند.

 نکته :

انتقادی که به نظریه برابری وارد شده است ، این است که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند.

 ۴ – تئوری عدالت سازمانی

تلاشهای بعدی برای توسعه نظریه برابری به شکل گیری مفهوم عدالت سازمانی انجامیده است. نابرابری زمانی رخ می دهد که فرد ادراک کند نسبت پیامدهای وی به داده‌ها با این نسبت برای فرد دیگر همسطح با خودش نابرابر (مثبت یا منفی) است و برابری زمانی رخ می دهد که این نسبت یکسان باشد.

 انواع عدالت سازمانی

 ۱ – عدالت توزیعی

به ارزیابی شناختی فرد درباره منصفانه بودن مقادیر تخصیص پاداش‌ها در سازمان اشاره دارد. انسان های منطقی بر این باورند که باید به هر کس به اندازه‌ای که شایستگی دارد منابع و امتیازات تخصیص یابد.

 ۲ – عدالت رویه ای

به ادراک فرد از منصفانه بودن فرایند و چگونگی تخصیص منابع و فرصت ها در سازمان اشاره دارد. در اینجا توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران مهم است.

• تساوی

تساوی در سازمان یعنی تنظیم رویه ها به گونه ای که برای مثال فرصت ارتقاء برای همه زن‌ها و مردها یکسان باشد و تغییری در رویه ها صورت نگیرد.

• برابری

برابری به معنی تنظیم رویه ها به گونه‌ای است که افراد واجد شرایط ارتقاء یابند.

 ۳ – عدالت مراوده ای

عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص اشاره دارد ، یعنی چه میزان عدالت و انصاف در رفتار های میان فردی وجود دارد. این نوع عدالت در نظریه مبادله اجتماعی ریشه دارد.

 ۵ – نظریه هدف گذاری

به عقیده “ادوین لاک” اگر برای هر یک از افراد ، هدفی معین شود ، آنان برای دستیابی به آن هدف برانگیخته می‌شوند. افراد هدفمند بهتر از افراد بی هدف تلاش می‌کنند و افراد دارای اهداف چالش برانگیز بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند.

 الف – عوامل موثر بر چالش برانگیز بودن هدف

 ویژگی های اهداف

 ۱ – دقت در هدف گذاری

مشخص و قابل اندازه گیری بودن اهداف.

 ۲ – پذیرش هدف

منطقی و معقول بودن هدف از نظر کارکنان.

 ۳ – امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف

اهداف باید نه خیلی سخت و غیر ممکن و نه خیلی ساده و پیش پا افتاده باشند. در واقع اهداف باید چالش‌برانگیز باشند.

ب – عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می نمایند

عوامل تعدیل کننده

 ۱ – توان افراد

استعداد ، دانش و تجربه کافی برای تحقق هدف.

 ۲ – تعهد نسبت به هدف

موجب پیگیری و تلاش بیشتر آنان می‌شود.

 ۳ – بازخورد

اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف.

 ۴ – دشواری و پیچیدگی کار

هرچه کار دشوارتر باشد ، افراد تلاش بیشتری برای تحقق آن می کنند.

ج – عواملی که بر سرعت دستیابی به هدف موثرند

 عوامل میانجی

 ۱ – هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد

هدایت رفتار های ضروری افراد به سمت هدف.

 ۲ – تلاش

به ویژگی های کار و همچنین توان و تمایل فرد بستگی دارد.

 ۳ – پایداری

هدف باید روی تمایل بلندمدت فرد برای انجام کار اثر بگذارد.

 ۶ – نظریه ارزیابی شناختی

این نظریه توسط لئون فستینگر ارائه شده است. بر اساس این نظریه ارائه پاداش های بیرونی باعث کاهش اثر پاداش‌های درونی و کاهش کلی سطح انگیزش می گردد. بدین ترتیب اگر سازمان از پاداش های بیرونی به عنوان جبران عملکرد استفاده کند ، اثر پاداش های درونی کاهش می یابد. به بیان دیگر اگر به فردی به ازای انجام کار مورد علاقه اش پاداش داده شود ، باعث می گردد که علاقه درونی یا ذاتی فرد به آن کار کاهش یابد. در واقع ، محرک های بیرونی جایگزین محرک های درونی یا ذاتی شده اند و بدین ترتیب انگیزه درونی از بین می رود. دلیل این رویداد این است که فرد با از دست دادن کنترل بر رفتارش روبرو می شود ، از اینرو انگیزه درونی سابق کاهش می یابد.

 تئوری خود – همگامی

یکی از نتایج توسعه یافته از نظر ارزیابی شناختی ، خود – همگامی است که به همخوانی اهداف مورد نظر با علایق و ارزش های درونی فرد می پردازد. بر اساس این تئوری اگر فرد به دلیل علاقه درونی هدفی را دنبال کند ، حتی اگر به این هدف نیز دست نیابد ، احتمال دستیابی او به آن هدف بیشتر خواهد شد ، حتی اگر به آن هدف نیز نرسد از تلاشی که انجام داده لذت می برد.

 ۷ – نظریه خودکار آمدی

بسیاری از رفتارهای انسان با ساز و کارهای نفوذ بر خود برانگیخته و کنترل می شوند. در این میان خودکارآمدی اهمیت ویژه‌ای دارد. اگر فرد باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به دست آورد ، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگر چه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزاننده های رفتار انسان عمل می کنند ، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.

خودکارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی که توسط آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روانشناس مشهور ، مشتق شده است که به باور ها یا قضاوت های فرد به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد. انسان دارای نوعی نظام خودکنترلی و خود تنظیمی است که با کمک آن بر افکار ، احساسات و رفتارهای خود کنترل دارد و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده ای ایفا می‌کند. از این رو عملکرد موثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است.

 تعریف خودکارآمدی

به باور فرد به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز وظیفه ای خاص گفته می شود. خودکارآمدی به عنوان نوعی اعتماد به نفس یا نوعی از عزت نفس مرتبط با وظیفه ای خاص معرفی شده است.

 منابع خودکارآمدی

عواملی که می‌توانند باور فرد در مورد این که از توانایی انجام یک کار خاص برخوردار است را تقویت کنند ، عبارتند از :

 ۱ – تجربه های موفق

تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز در گذشته موثر ترین منبع ایجاد و تقویت کارآمدی شخصی به شمار می روند. تجربه موفقیت ، باور کارآمدی را تقویت و تجربه شکست به ویژه اگر پیش از احساس کارآمدی رخ داده باشد ، باور خودکارآمدی را تضعیف می کند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند ، او را توانا می کنند مشکلات و شکست ها را بدون از دست دادن شایستگی ها تحمل کند.

 ۲ – یادگیری نیابتی

مشاهده موفقیت در انجام یک وظیفه خاص به وسیله دیگری می‌تواند به افزایش خودکارآمدی فردی کمک کند. یادگیری جانشینی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که شباهت بین فرد و الگو زیاد باشد.

 ۳ – ترغیب شفاهی

ترغیب شفاهی به ویژه مجاب کردن فرد به اینکه او از توانایی انجام موفقیت آمیز آن وظیفه خاص برخوردار است ، خودباوری فرد را برای انجام آن بیشتر می‌کند. رین شیوه‌های که رهبران می‌توانند از طریق شفاهی استفاده کنند اثر پیگمالیون است.

اثر پیگمالیون

اثر پیگمالیون یا اثر روزنتال ، پدیده‌ای است که طی آن ، انسان‌ها رفتارشان را با انتظارات و توقعات دیگران منطبق می کنند تا این تصورات را برآورده کنند. اثر پیگمالیون برای توصیف موقعیتی به کار می‌رود که در آن یک شخص به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه ، انتظاراتی که از او می‌رود را آموخته و در راستای برآورده کردن آن انتظارات رفتار می‌کند.

 ۴ – حالات عاطفی و فیزیولوژیک

قضاوت افراد در مورد توانمندی های خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متاثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. هیجانات منفی مانند ترس و نگرانی می توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت سبب می شود فرد در انجام وظایف ، توانایی های خود را دست کم بگیرد. در مجموع می توان گفت حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهند.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – irantalent.com

4 – chetor.com

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی