مبانی رهبری در مدیریت، گروه و تیم

(مبانی رهبری برای مدیران گروه ها و تیم ها)

 تعریف مدیریت

 مدیریت انجام کار به وسیله دیگران برای تحقق اهداف مورد نظر است.

 پس موفقیت هر مدیر در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی است.

 تعریف هدایت

 هدایت تلاش برای انگیزش کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمانی است.

 هدایت از سه راه انجام می شود:

1. هدایت از راه رهبری
2. هدایت از راه انگیزش
3. هدایت از راه ارتباطات

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیر می‌دانند و گروهی دیگر ، دامنه مفهوم رهبری را وسیع تر از مدیریت و مدیریت را نوع خاصی از رهبری می دانند.

 تعریف رهبری در مدیریت

1. اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف معین
2. فعالیت هایی که افراد را برای تلاش مشتاقانه در جهت تحقق اهداف گروهی و تیمی ، تحت تاثیر قرار می‌دهند.
3. تحت تاثیر قراردادن دیگران برای کسب هدف مشترک

 تفاوت رهبری و مدیریت

 تفاوت های اساسی مدیریت و رهبری عبارتند از:

1. مدیر افراد را در جهت اهداف سازمانی هدایت و هماهنگ می کند ، اما نفوذ رهبری در دیگران لزوماً برای نیل به اهداف سازمانی نیست. یعنی رهبر هدف های متنوع و متعددی دارد که لزوماً با هدفهای سازمانی یکی نیستند.
2. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست ، یعنی در هر سازمان ، گروه و تیمی یا هر وضعیتی که فردی موفق به نفوذ در رفتار دیگران گردد ، اعمال رهبری کرده است. اما مدیریت به جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی بستگی دارد.
3. قدرت مدیر منشاء رسمی (سازمانی) دارد ، اما رهبر می تواند از قدرت سازمانی یا شخصی برخوردار باشد.

تاریخچه رهبری در سازمان

رابرت کویین (Robert E. Quinn) به عنوان مهمترین مقام در زمینه مدیریت تغییر در سراسر جهان شناخته می شود. رابرت کویین دارای مدرک پرفسوری مدیریت و MBA از کالج مارگارت الیوت تریسی می باشد و در رفتار سازمانی و منابع انسانی دارای مدرک پرفسوری از دانشکده تجارت دانشگاه میشیگان می باشد.

1 – از سال 1900 تا 1924

مدل هدف منطقی و بهبود فرآیندها، هنری فورد و فردریک تیلور اثرگذار ترین افراد در این سبک رهبری بوده اند. در این سبک رهبر تعیین تکلیف می کرد و دستور می داد. برای موفقیت در این سبک رهبری ، رهبر می بایست تقسیم کار می کرده و با ابزارهای اندازه گیری و ارزیابی ، اقدام به نظارت شدید بر بهبود فرآیند ها می‌کرده است.

2 – از سال 1925 تا 1950

روابط انسانی، مطالعات هاثورن در وسترن الکتریک نشان داد باید توجه بیشتری به ارتباطات انسانی کرد. در این سبک رهبری ، دو نقش منتور و برانگیزاننده به رهبر اضافه شد.

3 – از سال 1950 تا 1975

 سیستم باز، دیگر مقدور نبود که رهبران همه چیز را بیشتر از کارکنانشان بدانند. حل خلاقانه مساله و نوآوری و رهبری تحول ابعاد جدید نقش رهبر بود.

4 – از سال 1975 تا کنون

مفروضات اقتضایی، این دوره جنگل نظریه های مدیریت است ازجمله: سازمانهای یادگیرنده، انعطاف پذیری، توانمند سازی، مهندسی مجدد، بهبود فرآیندها، چشم انداز،  الگو برداری، تغییر پارادایم.

نقش رهبری در سازمان ، گروه و تیم

1. اقدام و تسهیل گری
2. همکاری و ارتباطات
3. آموزش دهنده و قابل اطمینان
4. شوق آفرین و اثرگذار
5. آینده نگر و تهییج کننده
6. نتیجه گرا و پیش برنده

اهمیت رهبری در سازمان ، گروه و تیم

به‌عنوان یک رهبر این وظیفه به عهده شماست که افراد گروه و تیمتان را توسعه دهید و نسل بعدی رهبران را آماده کنید. این امر دلیل اهمیت رهبری در سازمان،گروه و تیم شماست. تصمیمی که در خصوص توسعه استعدادها می‌گیرید تأثیر مستقیم بر روی تیم شما دارد زیرا صلاحیت رهبری شما در این خصوص به گروه و تیم کمک می‌کند تا همه پتانسیل خود را ارتقا دهند و کاملاً درگیر و دل‌بسته کارشان شوند. رهبران توانمند می‌دانند چطور توانایی بالقوه دیگران را بیرون بکشند.

رهبری یک عملکرد مهم در مدیریت یک سازمان است که در به حداکثر رسیدن کارایی و دست‌یابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند. اهمیت رهبری در سازمان بر هیچ ‌کسی پوشیده نیست. رهبر کسی که ارتباطات عمیق ایجاد می‌کند، روحیه و انگیزه می‌بخشد، راهنمایی ارائه می‌دهد ، روحیه می‌بخشد، اعتمادبه‌نفس ایجاد می‌کند و تیم یا گروه را هماهنگ می‌کند.

مبانی قدرت رهبری

 رهبری فرآیند اثرگذاری و اعمال نفوذ بر دیگران برای کسب هدفی معین است. نفوذ در رفتار دیگران از راه ایجاد تصور قدرت صورت می‌گیرد و این کار نیازمند دسترسی به منابع قدرت است.

 تعریف قدرت

 قدرت توانایی فرد در وادار کردن دیگران به انجام کاری که ممکن است در غیر اینصورت راضی به انجام آن نباشند.

 منابع قدرت رهبر

 نکته:

 تصور افراد از قدرت مدیر از خود قدرت مهم تر است. بنابراین مدیر نباید به گونه ای رفتار کند که افراد تصور کنند وی فاقد قدرت است و یا به دلایلی از قدرت خود استفاده نمی کند.

 ارتباطات راغبانه

 رهبری تلاشی برای تحت تاثیر قراردادن دیگران و نفوذ بر دیگران است. گاهی “رهبری” و “نفوذ در دیگران” را به جای یکدیگر به کار می برند.

 صاحب نظران برای تحت تاثیر قراردادن دیگران (رهبری اثربخش) سه قابلیت اساسی را لازم می دانند:

 ۱ – تشخیص

 توانایی شناختن وضعیتی که قصد نفوذ در آن را داریم.

 ۲ – انطباق

 توانایی تطبیق رفتار خود و سایر عوامل تحت کنترل ، با مقتضیات وضعیت مورد نظر.

 ۳ – ارتباطات راغبانه (ارتباط از روی تمایل)

 توانایی ارسال پیام به گونه ای که افراد آن را به راحتی درک کرده و پذیرا باشند.

 یکی از راه های بهبود قابلیت برقراری ارتباط برای مدیران ، شناخت و به کارگیری فراگرد “برقراری ارتباطات راغبانه” است. برای شناخت چگونگی برقراری ارتباط از روی تمایل ، دانستن چند مفهوم کلیدی اهمیت دارد.

 الزامات ارتباط راغبانه

 ۱ – تمایل

 صداقت مدیر در گفتار و کردار با دیگران به طوری که کارکنان با او آسوده بوده و به او اعتماد و اطمینان داشته باشند.

 ۲ – همگامی

 برقراری ارتباطات از روی تمایل ، از طریق توجه به آنچه انجام می دهند و می دانند یا فرض می‌کنند که درست است.

 ۳ – رهبری

 دیگران را همگام با خود کردن. تلاش در تحت تاثیر قرار دادن دیگران در بررسی و انتخاب گزینه های رفتاری گوناگون.

 ۴ – انطباق رفتاری

 داشتن انعطاف کافی در رفتار خود و همه منابع در اختیار خود ، برای همگام شدن با شخص یا اشخاص یا محیط.

مبانی نظری سبک های رهبری

 اگرچه شناخت رهبران موثر به راحتی امکان پذیر است ، اما چالشی که نظریه پردازان رهبری در دوره های مختلف با آن مواجه بوده اند ، این است که “چه چیزی است که از یک فرد یک رهبر موثر می سازد؟”

به طور کلی نظریه هایی که در زمینه رهبری و در پاسخ به این سوال بیان شده‌اند را می توان در قالب چهار رویکرد اصلی دسته بندی کرد :

 در ادامه به تشریح مفروضات این رویکردها و تئوری هایی که در قالب هر یک از آنها قرار می گیرند ، می پردازیم.

 الف – رویکرد خصوصیات و صفات ویژه رهبری

 پیروان این رویکرد بر این باورند که رهبران موثر از صفات ویژه متمایزی برخوردارند. یعنی رهبری نوعی ویژگی ذاتی است که برخی دارند و دیگران خیر. به بیان دیگر رهبران ، رهبر متولد می شوند ، نه اینکه ساخته شوند. یعنی برخی افراد از این خصوصیات برخوردارند و دیگران برخوردار نیستند. بنابراین رهبری یک امر ذاتی است.

 برخی از خصوصیات مورد نظر این گروه عبارتند از :

• هوش
• بیان رسا و بانفوذ
• بلوغ فکری
• وسعت نظر
• انگیزه موفقیت طلبی

و …

 نکته:

 محدودیت رویکرد خصوصیت این است که نتوانسته مجموعه صفات مشخصی را برای متمایز ساختن رهبران موفق از دیگر افراد ارائه کند. بسیاری از رهبران موفق نیز فاقد برخی از این خصوصیات بوده اند.

ب – رویکرد رفتار رهبری

 پس از اینکه رویکرد صفات رهبری نتوانست به خوبی رهبران موفق را شناسایی و تعیین کند ، پژوهشگران رهبری به جای بررسی ویژگی های رهبران موفق ، به بررسی رفتار آنها پرداختند. بر اساس این رویکرد ، رفتارهای به خصوصی ، رهبران را از سایر افراد متمایز می سازند. در نتیجه به جای تمرکز بر خصوصیات رهبران به رفتار آنها توجه کردند.

 بر اساس تئوری های رفتاری می توان اصول و الگوهای رهبری موفق را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت. محور تئوریهای رفتاری بر دو عامل زیر تمرکز دارد:

1. رفتارها (سبک های) متفاوتی که رهبران از خود بروز می‌دهند.
2. تاثیر این رفتارها بر رضایت و عملکرد کارکنان.

 تعریف سبک رهبری

 سبک رهبری یعنی نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ بر هدایت دیگران.

 به طور کلی رفتار رهبران (سبک های رهبری) را می توان به دو گروه تقسیم نمود:

 ۱ – سبک وظیفه مدار

(آمرانه ، مبتنی بر دستور ، وظیفه گرا ، ساختارگرا و تولید مدار)

 رهبری که تنها به تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف تاکید دارد.

 ۲ – سبک انسان مدار

(رابطه مدار ، کارمند مدار یا رفتار مبتنی بر روابط انسانی)

 رهبری که به احساسات ، رضایت و رفاه افراد توجه دارد.

 سبک های دیگری نیز در حد وسط بین این دو رفتار وجود دارند.

 انواع رویکرد رفتاری رهبری

1. مطالعات دانشگاه اوهایو
2. مطالعات دانشگاه میشیگان
3. سبک سنج مدیریت بلیک و موتن
4. سیستم های مدیریت لیکرت

 ۱ – تحقیقات دانشگاه اوهایو

 این پژوهشگران رفتارهای رهبری را در دو گروه اصلی طبقه بندی نموده اند:

 ۱ – ابتکار عمل

میزانی که رهبر نقش‌های خود و دیگران را برای تحقق اهداف تعریف و ساختاردهی می کند. چنین رهبری کارهایی مشخص را برای اعضای گروه و تیم تعیین می کند و انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی پیروی کنند.

 ۲ – مراعات حال دیگران

 میزانی که رهبر در روابط کاری خود با دیگران اعتماد متقابل دارد ، برای ایده‌های زیردستان احترام قائل است و به احساسات آنها توجه دارد. چنین رهبری به اعضای گروه و تیم کمک می کند تا مسائل شخصی خود را حل کنند و با آنها روابط دوستانه برقرار می کند.

 نتایج این سبک از رهبری

1. رهبری که در یکی از این دو بعد رفتاری نمره بالایی به دست آورد ، بیشتر از رهبری که در هر دو بعد نمره پایینی کسب کرده می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد و یا موجب رضایت اعضای تیم و گروه خود شود.
2. سبک ابتکار عمل با عملکرد سازمانی بهتر همراه بوده ولی رضایت شغلی کمتری در کارکنان و اعضای تیم و گروه ایجاد می نماید.
3. سبک مراعات با عملکرد پایین و رضایت شغلی بیشتری در کارکنان همراه بوده است.

 ۲ – تحقیقات دانشگاه میشیگان

 این تحقیقات نیز رفتارهای رهبری را به دو دسته کلی تقسیم نموده است:

 ۱ – رهبر کارمندگرا

 تاکید بر روابط بین فردی ، توجه به علایق شخصی و نیازهای اعضای گروه و تیم و پذیرش تفاوتهای فردی در بین اعضاء.

 ۲ – رهبری تولید مدار

 تاکید بر جنبه های فنی و تخصصی کار.

 نتایج این سبک از رهبری

1. رهبران کارمند مدار می توانند تولید و رضایت شغلی اعضای تیم و گروه را بالا ببرند.
2. رهبران تولیدگرا باعث می شوند میزان بازدهی تولید و رضایت کارکنان کاهش یابد.

 

 ۳ – سبک سنج (شبکه) مدیریت بلیک و موتان

بر اساس این نظریه کارمند مداری و وظیفه مداری دو سبک مستقل از یکدیگرند و رهبر می‌تواند به نسبت های مختلفی از ترکیب و هر دوی آنها استفاده نماید.

 شبکه مدیریت بلیک و موتان حالات مختلف میزان تمایل رهبر به هر یک از سبک های انسان گرایی و وظیفه گرایی را به شکل مقیاسی ۹ به صورت ۸۱ حالت ترکیبی نشان می دهد. این حالت های ترکیبی مختلف بیانگر ۸۱ سبک رهبری اند.

سبک های رهبری در شبکه مدیریت

 پنج سبک اصلی در این شبکه عبارتند از :

 1 – سبک ۱ – ۱ (رهبری بی خاصیت)

 رهبری که حداقل توجه ممکن به انجام کارها و افراد را دارد. فقط تا حدی که به عضویت فرد در سازمان خدشه وارد نشود ، برای انجام کار تلاش می شود.

 2 – سبک ۱ – ۹ (مدیریت استبدادی)

 رهبری که فقط به انجام کارها و کارایی سازمان توجه دارد و کمترین توجه را به افراد دارد. در این حالت سعی می شود که تا حد امکان دخالت عواطف و روابط انسانی در کارایی سازمان کاهش یابد.

3 – سبک ۵ – ۵ (مدیریت انسانی – سازمانی)

 رهبری که با ایجاد توازن بین حفظ روحیه کارکنان و انجام وظایف ، به هر دوی این عوامل در حد متوسط توجه دارد و بازده سازمان را در حد مطلوب تامین می نماید.

 4 – سبک ۹ – ۱ (مدیریت باشگاهی)

 سبکی که در آن نیازها و مسائل انسانی مورد توجه قرار می گیرند و تلاش می‌شود محیط دوستانه‌ای به وجود آید ، اما توجه به انجام کارها و کارایی بسیار کم است.

5 – سبک ۹ – ۹ (مدیریت تیمی یا تشریک مساعی)

 حالتی که در آن جوی صمیمانه ، دوستانه و مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل بین کارکنان وجود دارد و به علت مشارکت صمیمانه افراد متعهد ، اهداف سازمان یا گروه و تیم در حد بسیار مطلوب تحقق می یابد.

 ۴ – سیستم های مدیریتی لیکرت

 لیکرت طبقه بندی طیف میان سبک های اصلی وظیفه مدار و رابطه مداری و چهار سطح اثربخش مدیریت را ارائه نموده است که “سیستم های رهبری (مدیریت)” نامیده شده اند.

 عوامل موثر بر هر یک از این چهار سبک عبارتند از :

 ویژگی های هر یک از این چهار سبک عبارتند از :

 نکته:

 هرچه از سیستم ۱ به سوی سیستم ۴ پیش می رویم ، میزان اعتماد و اطمینان مدیر و کارکنان به یکدیگر افزایش می یابد ، ارتباط دو طرفه می‌شود و تعامل خوبی میان آنها انجام می‌شود.

ج – رویکرد رهبری اقتضایی

 بر اساس این رویکرد یک بهترین سبک رهبری که در همه موقعیت ها مناسب باشد ، وجود ندارد. بلکه سبک رهبری مناسب ، به شرایط خاص و موقعیت ویژه ای که رهبر در آن قرار دارد ، بستگی دارد و سبک رهبر باید با این عوامل سازگار باشد. این رویکرد بر ضرورت انطباق رفتار رهبر با شرایط و عوامل اقتضایی موجود تاکید دارد.

 نکته

 بر اساس رویکرد اقتضایی ، رهبری تابع ۳ عامل است :

1. رهبر
2. پیرو
3. موقعیت

 موقعیت رهبر به میزان تناسب رفتار رهبر با توان و تمایل کارکنان و متغیرهای تعیین‌کننده وضعیت بستگی دارد. برخی از عوامل تعیین کننده میزان موفقیت رهبر عبارتند از:

1. ویژگی های رفتاری و شخصیتی رهبر
2. میزان توان و تمایل کارکنان
3. میزان تناسب اهداف شخصی و سازمانی
4. محیط سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی سازمان یا گروه و تیم

 انواع تئوری های اقتضایی رهبری

1. نظریه رهبری اقتضایی فیدلر
2. نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
3. تئوری مسیر – هدف : ایوان و هاوس

 ۱ – نظریه رهبری اقتضایی فیدلر

 این تئوری به بررسی رابطه میان سبک رهبری و میزان مطلوبیت وضعیت شرایطی که رهبر در آن قرار گرفته می‌پردازد. به باور فیدلر موفقیت رهبر به تناسب میان “سبک رهبری مدیر” و “میزان مطلوب بودن وضعیت” بستگی دارد.

 به باور فیدلر سبک رهبری هر فرد ثابت است (وظیفه مدار یا رابطه مدار) و مدیر نمی تواند سبک رهبری خود را تغییر دهد. از این رو اگر سبک رهبری فرد با موقعیتی که در آن قرار گرفته است تناسب نداشته باشد ، باید از فرد دیگری که سبک او با این موقعیت سازگار است ، استفاده نمود.

 عوامل تعیین کننده میزان مطلوبیت وضعیت در نظریه فیدلر

 ۱ – رابطه رهبر و پیرو

 میزان اعتماد ، اطمینان و وفاداری کارکنان به رهبر و مقبولیت رهبر نزد آنان (قدرت و نفوذ شخصی رهبر).

 ۲ – میزان ساختار یافتگی کار

 میزانی که وظایف کاری ضابطه مند ، تکراری و مشخص و یا متنوع ، مبهم و غیر تکراری می باشند.

 ۳ – قدرت مقام رهبر

 میزان حمایت فرادستان مدیر و توانایی وی در تشویق و تنبیه افراد.

 بر اساس این تئوری در موقعیتهای بسیار مطلوب و یا بسیار نامطلوب سبک وظیفه مداری (دستوری) مناسب است و هنگامی که میزان مطلوبیت وضعیت در حد متوسط باشد ، سبک رابطه مداری (مبتنی بر روابط انسانی) مناسب است.

 ۲ – نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد

 هرسی و بلانچارد در این نظریه برای هر وضعیت خاص ، یک سبک ویژه را تجویز می کند. در این نظریه عوامل اقتضایی تعیین کننده وضعیت ” میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان” است. یعنی باید رفتار رهبران و میزان بلوغ کارکنان انطباق داشته باشد.

 تعریف بلوغ (آمادگی)

 میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص.

 انواع بلوغ

الف – بلوغ کاری (توان انجام کار)

به میزان توان ، مهارت ، دانش و تجربه مورد نیاز برای انجام یک کار خاص اشاره دارد.

ب – بلوغ روانی ( تمایل به انجام کار)

به میزان اعتماد ، تعهد و انگیزه فرد برای انجام یک کار دلالت دارد.

بر اساس این تئوری دو سبک اصلی رهبری وجود دارد که مستقل از یکدیگرند و رهبر می‌تواند ترکیب های متفاوتی از هر دو نوع این رفتارها را به کار گیرد. رهبر باید بسته به میزان بلوغ کارکنان ترکیب مناسبی از هر دو نوع این رفتارها در پیش گیرد:

۱ – رفتار کاری (وظیفه مداری)

رفتارهایی به منظور بیان وظایف و مسئولیت هر فرد و گروه یا تیم.

۲ – رفتار رابطه‌ای (رابطه مداری)

اقدامات رهبر برای ایجاد ارتباطات دوجانبه و حمایتی.

سبک های نظریه رهبری وضعیتی

چهار سبک متمایز رهبری در این مدل عبارتند از:

۱ – سبک دستوری

موقعی که بلوغ کارکنان بسیار پایین است ، یعنی ناتوان و بی تمایل باشند. در این حالت به کارکنان گفته می شود که چه کاری را چگونه انجام دهند.

۲ – سبک اقناعی (استدلالی – تشویقی)

موقعی که بلوغ کارکنان زیر سطح متوسط است ، یعنی افراد توان قبول مسئولیت ندارند ، ولی علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند. در این حالت ضمن صدور دستور ، به افراد توضیح داده می‌شود تا قانع و تشویق شوند.

۳ – سبک حمایتی (مشارکتی – تسهیل کنندگی)

سطح بلوغ افراد بالای متوسط است ، یعنی افراد توان کافی برای قبول مسئولیت دارند ، ولی سطح تمایل آنان پایین است. در این حالت رهبر بر ارتباط دوجانبه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد.

۴ – سبک تفویضی

در این حالت سطح آمادگی کارکنان زیاد است ، یعنی از توان و تمایل لازم در حد مطلوب برخوردارند. در این حالت افراد نیاز ناچیزی به حمایت و هدایت دارند.

بر اساس نظریه رهبری وضعیتی ، مدیر باید به میزان توان و تمایل افراد و با توجه به میزان و ماهیت قدرت خود ، سبک مناسبی را برای رهبری انتخاب کند. اگر آمادگی افراد در سطح مطلوب باشد ، استفاده از قدرت مهارت و خبرگی موثرتر است. اگر آمادگی افراد کم باشد ، استفاده از قدرت تنبیه موثر تر خواهد بود.

 ۳ – تئوری مسیر – هدف

 بر اساس این تئوری کار رهبر این است که به پیروان کمک کند تا بتوانند به اهداف شان دست یابند و آنها را هدایت کند و حمایت کند تا اطمینان حاصل شود که اهداف آنها با اهداف کلی گروه و تیم یا سازمان سازگار است. رهبران اثربخش راه را نشان می دهند و به پیروان خود را یاری می کنند تا به هدفهای مورد نظر دست یابند و موانع و مشکلاتی را که در مسیر رسیدن به هدف قرار دارند ، رفع کنند. بر اساس این تئوری رفتار رهبر تا جایی مورد قبول زیردستان است و موجب عملکرد بیشتر و رضایت می‌شود که زیر دستان آن رفتار را یاد در جهت روشن سازی هدف بدانند و یا مسیر رسیدن به هدف.

 رابرت هاوس برخلاف فیدلر معتقد است که سبک رهبری فرد انعطاف پذیر است فرد می‌تواند بسته به موقعیتی که در آن قرار می گیرد ، از سبک رهبری متفاوتی استفاده کند. هاوس ۴ سبک رهبری را معرفی می کند که مناسب بودن هر یک از آنها به عوامل موقعیتی بستگی دارد که رهبر در آن قرار می‌گیرد.

 سبک های نظریه مسیر – هدف

 ۱ – سبک ارشادی یا دستوری

 رهبری که دستور صادر می‌کند و به زیردستان می‌گوید که از آنها چه انتظاری دارد.

 ۲ – سبک حمایتی

 این سبک معادل سبک رابطه مدار می باشد.

 ۳ – سبک مشارکتی

 مشورت با زیردستان در تصمیم گیری.

 ۴ – سبک موفقیت گرا

 توجه به هدف های چالشی و هماورد طلب و انتظار از زیردستان که به بهترین نحو کار کنند.

 بر اساس نظریه مسیر – هدف ، وظیفه رهبر تامین کمبودهای هر وضعیت است.

 سبک رهبری متناسب در هر موقعیت

• رهبری دستوری در جایی اثربخش خواهد بود که مشاغل مبهم (ساختار نیافته) یا پر تنش باشند (مانند آزمایشگاه).
• رهبری حمایتی در مشاغل ساختار یافته مانند خط مونتاژ اثر بخش خواهد بود ، چون این مشاغل ماهیتی کسالت آور دارند و رضایت کمتری ایجاد می‌کنند و همچنین نیاز به راهنمایی زیادی از جانب رهبر ندارد.
• در مشاغل ساختار یافته وظایف بسیار روشن است و رهبری وظیفه مدار اثربخشی کمتری دارد.
• اگر میزان تعارض در گروه یا تیم زیاد باشد ، سبک دستوری موثر خواهد بود.
• اگر اختیارات رسمی و سیستم دیوان سالار (بروکراتیک) باشد ، سبک رهبری حمایتی موثر خواهد بود.
• اگر افراد کانون کنترل درونی داشته باشند ، رهبری مشارکتی اثربخش خواهد بود. اما اگر کانون کنترل افراد بیرونی باشد ، سبک دستوری مناسب خواهد بود.
• مشاغل بدون ساختار ذاتا انسان را راضی تر می کند و کسالت و تنش کمتری به همراه دارند. در این وضعیت رفتار رابطه مداری رهبر اهمیت زیادی ندارد و رهبری موفقیت گرا اثربخش خواهد بود.

 از نظر تئوری مسیر – هدف رفتار رهبر در صورتی موجب پذیرش و انگیزش زیردستان می شود که آنها این رفتار رهبر را منبع و یا ابزاری برای رضایت خود بدانند و همچنین رهبر محیط کار را به وسیله مربی گری ، راهنمایی ، حمایت و پاداش به عملکرد بهبود بخشد.

 وظایف رهبر در نظریه مسیر – هدف

1. شناخت و انگیزش فرودستان برای کسب نتایج قابل قبول از سوی رهبر
2. افزایش منافع زیردستان برای حصول به اهداف کار
3. ایجاد مسیری آسانتر برای دستیابی زیردستان به منافع خود با هدایت و راهنمایی
4. کمک به زیردستان برای روشن نمودن انتظارات نقش های آنان
5. کاهش موانع ناامید کننده
6. افزایش فرصت هایی برای رضایت فردی ناشی از عملکرد مطلوب

بنابراین رهبر باید مسیر رسیدن زیردستان به اهداف خود را هموار سازد ، برای این کار باید سبک مناسبی را به اقتضای متغیرهای وضعیت موجود انتخاب نماید.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – testotype.com

4 – uveco.ir

5 – idealcoaching.ir

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی