مدیریت فرهنگ سازمانی

 فرهنگ سازمانی چیست

فرهنگ سازمانی به انگلیسی: (Organizational culture)  مجموعه ای از مفروضات اساسی است، که اعضاء سازمان ، در رو به رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به همبستگی و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده‌اند و در نتیجه به‌عنوان روش درست ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به عبارت دیگر، مجموعه ای از ارزش‌ها، باورهای راهنما، تفاهم‌ها و روش‌های تفکر ، که در بین اعضاء سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید نیز به عنوان روش‌های درست انجام کارها و تفکر جستجو و پذیرفته می‌شود ، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود.

فرهنگ سازمانی به انگلیسی

Organizational culture :

encompasses values and behaviours that contribute to the unique social and psychological environment of an organization.

مفهوم پردازی فرهنگ سازمانی

 فرهنگ سازمانی که مانند شخصیت افراد است. همانطور که شخصیت افراد دارای نوعی ثبات است و نوع نگرش و رفتار افراد تاثیر می گذارد ، سازمان ها هم دارای ویژگی‌های به نسبت پایداری هستند که بر اساس آن می توان رفتارها و نگرش های اعضای آن را پیش بینی کرد.

 تعریف فرهنگ سازمانی

 الگوهایی از باورها ، سمبل ها ، شعائر ، داستان ها ، آداب و رسوم که درک مشترک و یکسانی از اینکه سازمان چیست و اعضا آن چگونه باید رفتار کنند ، به وجود می آورد.

مثال برای فرهنگ سازمانی

سازمانها باید توجه داشته باشند که برای داشتن مشتریان مشعوف ، صرف به کار بردن مجموعه ای از خط مشی ها و عملکردها نمی تواند منجر به ارزش و خدمات منحصر به فرد شود. بلکه باید این طرز فکر را در سطح کل سازمان پیاده کرده و آن را به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل کنند. به این مثال توجه کنید:

مردی اولین خودروی لکسوس خود را می خرد؛ خودرویی به قیمت 45،000 دلار. با این پول می توانست یک مرسدس ، بی ام وِ ، یا کادیلاک بخرد، اما لکسوز را انتخاب کرده است. ماشین عزیز خود را تحویل گرفته و به سمت منزل رانندگی می کند. بوی تازگی چرم تزئینات داخلی لذت ماشین به او احساس متفاوت بودن می دهد و از فرمان نرم خودرو لذت می برد. پشت چهار راه، وقتی چراغ سبز می شود، پدال گاز را می فشارد و شتاب بالای خودرو را با تمام وجود احساس می کند. دستگاههای مجلل آن هم او را مجذوب خود کرده است؛ چراغها، برف پاک کن ، نگهدارنده لیوان که وسط کنسول قرار گرفته و گرم کن صندلی که پشت او را در یک صبح زمستانی سرد، گرم می کند، همگی لذت بخش هستند.

بی دلیل یاد رادیو می افتد و آنرا روش می کند. موسیقی کلاسیک مورد علاقه او توسط سیستم صوتی چهار بانده پیشرفته ای پخش می شود و آهنگ خودرو را فرا می گیر د. دکمه دوم را فشار می دهد و اخبار از ایستگاه مورد علاقه او پخش می شود. با فشار دادن دکمه سوم، می تواند به گفتگوی مورد علاقه خود گوش دهد که خستگی سفر طولانی را از او دور می کند. دکمه چهارم به ایستگاه موسیقی راک که مورد علاقه دختر او است، اختصاص دارد.

 در حقیقت ، هر کدام از دکمه ها روی ایستگاهی تنظیم شده اند که برای او لذت بخش است. مشتری می داند که خودرو هوشمند است، اما آیا ذهن او را خوانده است؟ خیر، مکانیک هنگام تعویض خودرو، تنظیمات رادیو را یادداشت کرده و آنها را در لکسوز جدید اعمال کرده است. مشتری مشعوف شده است. این ماشین جدید او است! هیچکس به مکانیک نگفته بود که این کار را انجام دهد این کار جزئی از فلسفه لکسوس است: “یک مشتری را مشعوف کن و مشعوف کردن او را ادامه بده، مشتری همیشه برای تو خواهد بود“. کاری که مکانیک انجام داد، برای لکسوس هیچ خرجی نداشت، حتی یک سنت، اما به استحکام رابطه با مشتری که ارزش عمرش عددی شش رقمی است، کمک کرده است. این اشتیاق به ایجاد رابطه با مشتری در شبکه فروش لکسوز آنرا به بهترین فروشنده خودروهای تجملاتی در سطح ایالات متحده تبدیل کرده است.

اهمیت فرهنگ سازمانی

وقتی یک سازمان درون خود فرهنگ سازمانی قوی و غنی داشته باشد، سه اتفاق رخ خواهد داد: کارکنان می‌‌دانند که مدیریت ارشد از آنان چه انتظاراتی دارد و انتظار می‌رود در موقعیت‌های مختلف چه رفتاری از آنان دیده شود. کارکنان هم به این باور می‌رسند که واکنشی که از آنان مورد انتظار است واکنشی کاملاً درست است و همچنین می‌دانند که اگر ارزش‌های سازمان را به نمایش بگذارند، سازمان به آنها پاداش خواهد داد.

 هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

 برای شناسایی و تعریف فرهنگ سازمانی ابعادی معرفی شده که می توان از آنها به عنوان شاخصی برای شناسایی فرهنگ سازمان استفاده کرد :

 ۱ – خلاقیت و خطرپذیری

 میزان توجه یک فرهنگ به ایده های خلاقانه و تحمل خطرپذیری در تصمیمات

 ۲ – توجه به جزئیات

 تجزیه و تحلیل مسائل به صورت دقیق

 ۳ – نتیجه گرایی

 میزانی که مدیریت به نتیجه توجه دارد نه به روش ها و فرایندهای رسیدن به نتیجه

 ۴ – توجه به افراد

 میزان مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها و توجه به اثرات تصمیمات بر افراد.

 ۵ – تیم گرایی

میزانی که کارها به صورت تیمی ترتیب داده شده‌اند نه به صورت فردی.

 ۶ – تحول یا جسارت

 میزانی که افراد دارای روحیه تحول گرایی ، جسارت و پرخاشگری هستند.

 ۷ – ثبات و پایداری

 میزان تاکید بر حفظ وضع موجود (در مقابل رشد)

 آیا سازمان ها فرهنگ همانندی دارند؟

بیشتر سازمان‌های بزرگ از یک فرهنگ حاکم و عمومی و نیز تعدادی فرهنگ های فرعی (خرده فرهنگ) برخوردارند.

 الف – فرهنگ غالب

 بیانگر ارزش های محوری و اصلی سازمان است که بین اکثریت اعضای سازمان مشترک است.

ب – فرهنگ های فرعی (خرده فرهنگ ها)

 خرده فرهنگ های درونی یک سازمان که عموماً به وسیله طراحی واحدها یا تفکیک جغرافیایی تعریف می‌شوند.

 هر یک از واحدها و دوایر سازمان ضمن اینکه از ویژگی های کلی فرهنگ غالب در سازمان پیروی می کنند ، یک سری ویژگی های فرهنگی خاص خود را نیز دارند.

 کارکردهای فرهنگ سازمانی

1. مرز بین سازمان و دیگران را تعریف می کند
2. نوعی احساس هویت در بین اعضای سازمان ایجاد می کند
3. در اعضای سازمان نوعی تعهد ایجاد می‌کند که بیش از منافع شخصی است
4. ثبات سیستم اجتماعی را ارتقا می‌دهد
5. به عنوان یک ساز و کار کنترلی باعث می شود که کارکنان رفتارها و نگرش های خود را با سازمان انطباق دهند.

 انواع فرهنگ سازمانی

برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینۀ فرهنگهای مختلف ضروری است. از این رو صاحبنظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخص هایی را ارائه نموده اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می توان طبقه بندی نمود:

الگوی اقتضایی

 بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار. الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یکسو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد.

 الگوی دنیس از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف – فرهنگ سازگاری

 این نوع فرهنگ که از انعطافپذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره گیری از انعطافپذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد.

ب – فرهنگ رسالتی

 در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای  شغلی وظایف جاری بر می دارد. تکیه اصلی بر سمتگیری استراتژیک سازمان آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

ج – فرهنگ مشارکتی

 تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیت های سازمان به نحوۀ فزاینده ای بیشتر می شود.

د – فرهنگ تداوم

 تأکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیشبینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می کند. نمادها، تشریفات، اسطوره ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط مشی ها و رویه های برپا شده عمل می کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبۀ پایینتر قرار می دهد و تلاش اصلی سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می داند.

فرهنگ و اثربخشی سازمان

 برای اینکه بدانیم فرهنگ چگونه بر اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد ، باید فرهنگ قوی و ضعیف را بشناسیم:

 فرهنگ قوی

فرهنگی که ارزشهای بنیادین آن به شدت به وسیله افراد رعایت می‌شود ، افراد اولویت‌های آن را قبول کرده و به شدت به آن پایبند هستند (مانند سازمان های مذهبی ، گروه‌های فرقه‌ای ، برخی شرکتهای ژاپنی).

 اینکه آیا فرهنگ قوی موجب افزایش اثربخشی می شود یا نه ، به سازگاری محتوای واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان بستگی دارد:

• فرهنگ قوی نوآور ، موقعی که با یک محیط پویا مواجه می‌شود ، به خوبی با آن سازگار می شود.
• فرهنگ قوی با نوآوری کمتر و کنترل شدید بر کارکنان با یک محیط ساده و با ثبات انطباق دارد.

 تاثیر فرهنگ سازمانی قوی بر اثربخشی سازمان

1. از طریق القاء رفتارهایی که افراد باید انجام دهند (مانند میزان حساسیت نسبت به غیبت کردن کارکنان).
2. از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء.

 فرهنگ: جانشینی برای رسمی سازی

 یک فرهنگ قوی ، ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل محسوب می‌شود و می‌تواند به عنوان جانشینی برای رسمی سازی عمل کند. رسمی سازی زیاد موجب پیش بینی ، نظم و ثبات در سازمان می شود. فرهنگ قوی چنین کاری را بدون نیاز به اسناد مکتوب انجام می دهد و حتی می‌تواند اثربخش‌تر هم باشد ، چون با ذهن و روح کارکنان سر و کار دارد. وقتی کارکنان فرهنگ سازمانی را پذیرفتند ، قوانین و مقررات در وجود آنها نهادینه می‌شود.

 ایجاد ، حفظ و انتقال فرهنگ سازمانی

 الف – نحوه ایجاد فرهنگ سازمانی

 فرهنگ سازمانی به طور آنی و یکباره شکل نمی گیرد. عوامل متعددی بر شکل گیری و تکامل تدریجی آن تاثیر دارند. آداب و رسوم ، باورها و شیوه انجام کار در سازمان ها تا حد زیادی از یک منبع اولیه یعنی موسسان و بنیان گذاران سازمان نشأت می گیرند که با ایده خاصی دست به تشکیل سازمان زده‌اند.

 شیوه های ایجاد فرهنگ سازمانی

 لذا فرهنگ سازمانی نتیجه تعامل بین دو عامل می باشد:

 ۱ – اولویت ها و مفروضات موسسین

 بنیانگذاران و موسسان سازمان منبع اصلی پیدایش فرهنگ محسوب می شوند و ارزش های آنان جزو مهمترین عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی محسوب می شود.

 ۲ – تعامل اعضای سازمان با یکدیگر به مرور زمان

 فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل و یا تعاملی است که بین تعصبات و اصول مورد قبول بنیانگذاران و آنچه افراد در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعدها خواهند آموخت ، برقرار می گردد.

• بنیانگذاران فقط کارکنانی را استخدام و حفظ می کنند که احساس و طرز فکری شبیه خودشان داشته باشند.
• بنیان گذاران طرز فکر و احساس خود را به این کارکنان منتقل می‌کنند و اجتماعی می‌نمایند.
• رفتار خود بنیانگذاران به عنوان الگوی نقش عمل می کند که کارکنان را تشویق می کند که با آنها تعیین هویت کنند و باورها ، ارزش ها و مفروضات آنها را برای خود درونی سازند.

ب – نحوه حفظ و صیانت یک فرهنگ سازمانی

وقتی فرهنگ ویژه‌ای در سازمان شکل گرفت ، عوامل سه گانه زیر نقش بسیار مهمی در حفظ آن دارند :

 ۱ – گزینش

در هنگام گزینش تلاش می‌شود از میان داوطلبان ، افرادی انتخاب شوند که با ارزش ها و هنجارهای سازمان ، سازگاری داشته باشند.

 ۲ – مدیریت عالی

 مدیران ارشد به استقرار هنجارهای رفتاری کمک می کنند که به وسیله سایر اعضا سازمان مورد پذیرش قرار می گیرند (گفتار ، کردار ، نحوه لباس پوشیدن ، میزان خطر پذیری و …)

 ۳ – اجتماعی کردن یا جامعه پذیری

 فرایندی که به کارکنان جدید کمک می کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شوند و با آن انطباق یابند.

ج – چگونه کارکنان فرهنگ را یاد می گیرند

 علاوه بر جامعه پذیری ، انتقال فرهنگ به شیوه های دیگر نیز اتفاق می افتد.

 روشهای ترویج فرهنگ سازمانی

 ۱ – داستان ها

 داستان های حاوی وقایع و تصمیمات مهم گذشته موسسان و مدیران رده عالی که موجب مشروعیت اعمال جاری سازمان می‌شود.

 ۲ – شعائر (آداب و رسوم)

 آگاهی از تشریفات ، تفریحات دسته جمعی و … آداب و رسومی هستند که ارزش های کلیدی سازمان را بیان و تقویت می کنند.

 ۳ – زبان

 استفاده از زبان به عنوان وسیله ای برای متمایز ساختن فرهنگ و  خرده فرهنگ های درون سازمانی است.

 ۴ – نمادهای مادی

 آیا فرهنگ قابل مدیریت است؟

 در مورد اینکه آیا فرهنگ پدیده ای ثابت و غیر قابل تغییر است یا می توان آن را عاملی قابل کنترل و سازگار شونده با استراتژی سازمان دانست ، نظرات مختلفی وجود دارد.

 الف – دیدگاه موافقان تغییر فرهنگ

• به اعتقاد این نظریه پردازان فرهنگ سازمان نیز همانند سایر عوامل سازمان همچون ساختار و سیستم پرداخت ، قابل تغییر و بهینه سازی است.
• فرهنگ سازمان ممکن است برای یک زمان خاص و تحت شرایط خاص مناسب بوده باشد ، اما با تغییر زمان و شرایط ، فرهنگ سازمانی نیز باید تغییر کند تا متناسب با شرایط موجود شود.
• مثلاً به رقابت خارجی ، تغییر مقررات دولتی ، شدید اقتصادی و تکنولوژی های جدید با یک فرهنگ ثابت مغایرت دارند.
• تغییر در فرایند گزینش ، سمبل ها ، آداب و رسوم ، ارتقاء و … وسایلی برای تغییر فرهنگ هستند.

ب – دیدگاه مخالفان تغییر فرهنگ

• این واقعیت که فرهنگ ها از ویژگی‌های به نسبت ثابتی تشکیل شده اند ، به این معنا است که تغییرات برای مدیریت بسیار دشوار است.
• شکل ‌گیری فرهنگ بسیار زمان‌بر است و گرایش به ثبات دارد و تلاش برای تغییر آن با مقاومت مواجه می شود.
• کارکنان به سختی با تغییر شیوه هایی که به آنها عادت کرده‌اند موافقت می کنند. تغییر در طرح فیزیکی سازمان ، نمادها و سمبل ها ، آداب و رسوم ، الگوهای رهبری ، روش های گزینش و ارزشیابی و … با مقاومت همراه است.

 نقش عوامل موقعیتی در تغییر فرهنگ سازمانی

در این بخش به بررسی عواملی پرداخته می‌شود که در تغییر فرهنگ حاکم بر سازمان تاثیر می گذارند.

 عوامل موثر بر تغییر فرهنگ سازمانی

 ۱ – رخ دادن به بحران مهم

 در صورتی که وقوع بحرانی مهم توسط بیشتر اعضای سازمان درک شده باشد ، عرف جاری سازمان مورد تردید قرار خواهد گرفت و پذیرش و آمادگی بیشتری برای تغییر فرهنگ وجود خواهد داشت.

 ۲ – جابجایی رهبری

 چون مدیریت عالی نقش مهمی در شکل گیری و تغییر فرهنگ سازمانی دارد ، تغییر در پست های کلیدی رهبری سازمان ، پذیرش ارزش های جدید را تسهیل می‌کند. اما تغییر رهبری ، تضمین کننده جایگزین شدن ارزش ها نیست و رهبران جدید باید قدرت استقرار وضعیت جدید را داشته باشد.

 ۳ – مراحل چرخه حیات

 تغییر فرهنگی ، موقعی که سازمان در حال انتقال از مرحله شکل‌گیری به مرحله رشد است یا در حال تحول از مرحله بلوغ به افول است ، ساده تر اتفاق می افتد. در این شرایط:

• استناد به موفقیت‌های قبلی سازمان اندک است
• کارکنان اغلب ناراضی هستند
• اعتبار و وجهه موسسان زیر سوال می رود

 ۴ – عمر سازمان

 در سازمان تازه تاسیس ، ارزش های حاکم از ثبات کمی برخوردارند و تغییر فرهنگی در آنها راحت تر انجام می شود.

 ۵ – اندازه سازمان

 اجرای تغییر فرهنگی در سازمان کوچک تر آسان تر است ، زیرا امکان تحت تاثیر قرار دادن افراد ساده تر و ارتباطات روشن تر است.

 ۶ – نقاط قوت فرهنگ سازمانی فعلی

 تغییر فرهنگی که اکثریت اعضا به آن پایبندند و در خصوص ارزش های آن توافق زیادی بین اعضا وجود دارد ، دشوار است.

 ۷ – فقدان خرده فرهنگ ها

 عدم تجانس باعث می شود اعضا علاقه بیشتری به حفظ منافع خود داشته باشند. وجود خرده فرهنگ های بیشتر باعث می شود مقاومت بیشتری در برابر تغییر فرهنگ سازمانی غالب ایجاد شود.

 نحوه تغییر فرهنگ سازمانی

سوالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر شرایط مهیا بود ، مدیریت چگونه باید تغییر فرهنگ را اعمال نماید؟

 در تغییر فرهنگی همانند هر نوع تغییر دیگری ، مرحله خروج از انجماد ، مرحله حساسی است و باید استراتژی جامع و هماهنگ شده ای برای آن وجود داشته باشد. بهترین نقطه شروع برای تغییر فرهنگی ، تجزیه و تحلیل فرهنگی است که شامل چهار مرحله است.

 مراحل تجزیه و تحلیل فرهنگی

1. بررسی فرهنگ موجود برای ارزیابی و شناخت نقاط ضعف و قوت آن (بر اساس ابعاد ۱۰ گانه شناخت فرهنگ سازمانی).
2. مقایسه بین فرهنگ فعلی و آنچه که مطلوب است (مقایسه فرهنگ مطلوب با ارزش های موجود سازمان).
3. ارزیابی شکاف موجود بین آن دو برای تعیین اینکه چه عناصر فرهنگی ای نیاز به تغییر دارند (تعیین ابعاد و ارزش‌های فرهنگی نامناسب که نیازمند تغییر است).
4. انجام اقدامات لازم برای اصلاح این اختلاف ها

 پیشنهاد های ویژه برای تغییر فرهنگ سازمانی

 به منظور تسهیل اجرا و افزایش احتمال موفقیت تغییر فرهنگ سازمانی توجه به پیشنهاد های زیر مفید خواهد بود:

 ۱ – اگر کارکنان ضرورتی برای تغییر احساس نکنند ، احتمال پذیرش تلاشهای ایجاد تغییر ، اندک خواهد بود. بنابراین همه کارکنان باید این بحران را درک کنند که سازمان با بحرانی مواجه شده که بقاء آن را تهدید نموده است.

 ۲ – انتصاب یک مدیر اجرایی جدید ، ایجاد تغییرات عمده را تسریع خواهد نمود:

• ارائه الگوهای جدیدی از نقشهای افراد
• دیدگاه آتی خود را بیان و پست‌های کلیدی را به دست افراد وفادار به این دیدگاه به سپارید.

 ۳ – باید در کنار تغییر مدیریت و دیدگاه های افراد ، نوعی تجدید ساختار نیز برای تسریع تغییر فرهنگی انجام شود:

• ایجاد واحدهای جدید ، حذف برخی واحدها و یا ادغام برخی واحدها
• استفاده از چرخش شغلی برای از بین بردن خرده فرهنگ ها
• جایگزین کردن سریع نمادها ، شعائر ، آداب و رسوم و … توسط رهبری جدید
• تغییر نظام گزینش ، ارزیابی عملکرد و پرداخت به منظور حمایت از اعضایی که دیدگاه جدید را پذیرفته اند.

 الگوهای فرهنگ سازمانی

 در این قسمت به معرفی چهار الگوی معروف فرهنگ سازمانی پرداخته می شود.

 الف – الگوی فرهنگ سازمانی کویین

 رابرت کویین چهار گونه فرهنگ سازمانی را معرفی کرده و برای هر کدام ویژگی هایی را برشمرده است :

 نکته:

 ایجاد فرهنگ خلاقیت و نوآوری به وجود “تحمل مخاطره” ، “خود کنترلی” ، “به حداقل رساندن جزئی کردن کار” ، “پذیرش ابهام” ، “تحمل اختلاف سلیقه” ، “تحمل پیشنهاد های غیر عملی” ، “تاکید بر نتایج به جای شیوه ها” و “ارتباطات همه جانبه” در سازمان نیاز دارد.

ب – الگوی چهارگانه فرهنگ سازمانی

 برخی از محققان یک چهارچوب از فرهنگ ارائه کرده‌اند که شامل دو بعد است:

 توجه به داخل سازمان (توجه اصلی به آنچه درون سازمان می گذرد) در مقابل توجه به خارج سازمان (توجه اصلی به آنچه بیرون سازمان می گذرد)

 ثبات و کنترل (علاقه داشتن به حفظ وضع موجود) در مقابل انعطاف و تغییر (علاقه به ایجاد تغییر)

ج – سطوح فرهنگ سازمانی از دید ادگار شاین

 شاین مدلی را ارائه کرده که در آن فرهنگ در سه سطح متفاوت طبقه بندی شده است که از سه بخش متمایز از یکدیگر ولی در عین حال مرتبط با هم پدید آمده است و هر بخش دیگری را تکمیل می کند.

 لایه های مدل فرهنگی شاین

 سطح اول : مصنوعات

 آشکار ترین لایه فرهنگ سازمانی محیط مادی و اجتماعی سازمان است. نمادهای فرهنگی مانند رفتار اعضای سازمان ، معماری ، تجهیزات ، فناوری ، لباس ، اسناد مکتوب و هنر در این لایه قرار دارند.

 سطح دوم : ارزش ها

 ارزش ها نشان دهنده اولویت ها یا چیزی است که باید انجام شود. می‌توان گفت سطح دوم شامل هنجارها ، باورها ، ارزش ها ، نگرش ها است. تمامی آموخته های فرهنگی از ارزش‌های اساسی انسان نشأت می گیرد که شامل باید ها و نباید ها در مقابل هست ها و نیست ها می باشد.

 سطح سوم : مفروضات بنیادی

 مفروضات بنیادی عمیق ترین سطح فرهنگ در تحلیل شاین است که شامل مفروضات و اعتقادات بنیادی ، عمیق و اساسی می باشند. شاین مطرح می‌کند که مفروضات بنیادی هول ۵ حوزه زیر هستند:

1. رابطه انسان با طبیعت
2. ماهیت واقعیت و حقیقت
3. ماهیت وجودی انسان
4. ماهیت فعالیت انسان
5. ماهیت روابط انسان

د – مدل پویایی فرهنگی مری جو هچ

” مری جو هچ” که به پویایی فرهنگی توجه ویژه‌ای داشته است در تکمیل نظر “شاین” مدل زیر را ارائه کرده است. آنچه که در این مدل به مدل “شاین” اضافه شده است ، عنصر سمبل‌ها یا نمادها است. این مدل به‌گونه‌ای مدور ترسیم شده و چهار مرحله دارد.

 مراحل تغییر و پویایی فرهنگی

 ۱ – فرایند تجلی

 بیانگر این مفهوم است که چگونه انتظارات مختلف و بایدها و نبایدها در فرهنگ مطرح می‌شوند. یعنی چگونه ارزشها از مفروضات اساسی پدید آمده و به گونه‌ای ارزش خود را به فرهنگ سازمانی تحمیل می‌کنند.

 ۲ – فرایند تحقق (جلوه گری)

 در این فرآیند ، ارزش ها به مرحله واقعیت می رسند و به عبارت دیگر “هست” می‌شوند و یا یک تصور به واقعیت می پیوند.

 ۳ – فرایند نماد سازی

 اعضا به روشهای خاص با نمادهای خاص ، واقعیت های شکل گرفته را برای خود بیان می کنند.

 ۴ – فرایند تفسیر

 چگونگی تغییر در مفروضات بنیادین با تغییر تدریجی نمادها

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – کتاب اصول بازاریابی

نویسندگان: فیلیپ کاتلر – گری آرمسترانگ

مترجم: مهدی زارع

4 – ویکی پدیا

5 – sbu.ac.ir

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی