کاربردهای عملی تئوری های انگیزش

 در این مقاله کاربرد های تئوری های انگیزش برای طراحی روش ها و برنامه های مختلف کاربردی مورد بحث قرار می گیرد.

 الف – مدیریت بر مبنای هدف

ب – تعدیل رفتار سازمانی

ج – مشارکت کارکنان

د – طرح های پرداخت متغیر

ه – طراحی مجدد شغل

و – مدل ویژگیهای شغل

 الف – مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

 یک برنامه هدفمند گذاری مشارکتی است که در آن همه افراد و کارکنان سطوح مختلف سازمان در تعیین اهداف سازمان مشارکت دارند. در این روش هدف های کلی سازمان به صورت هدف های جزئی و مشخص هر بخش ، دایره و یا فرد تبدیل می شود.

 ارکان MBO

 برنامه ای است دارای اهداف مشخص که به صورت مشارکتی و برای دوره زمانی مشخصی تدوین می شود و با بازخورد پیشرفت هدف همراه است.

 چهار رکن MBO

 ۱ – مشخص بودن هدف

 هدف ها باید به صورت روشن بیان گردد و مشخص شود که چگونه به اجرا در می آیند. (مثلاً کاهش هزینه به میزان ۱۰ درصد)

 ۲ – تصمیم گیری مشارکتی

 در MBO روسا و کارکنان به طور مشترک در مورد اهداف و شیوه سنجش و اندازه گیری آنها به توافق می‌رسند.

 ۳ – دوره زمانی مشخص

 هر هدفی باید در یک دوره زمانی مشخص تحقق یابد. (مثلاً ۳ ماهه ، شش ماهه و یک ساله)

 ۴ – بازخورد عملکرد

 بازخورد میزان پیشرفت هدف و اصلاح اقدامات انحرافی

 رابطه مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه هدف گذاری

 دلایل شکست MBO

1. انتظارات غیر واقعی در مورد نتایج MBO
2. فقدان تعهد مدیریت عالی
3. شکست در تخصیص پاداش های مناسب
4. ناسازگاری های فرهنگی

ب – تعدیل رفتار سازمانی (OB MOD)

می‌توان از تئوری تقویت انگیزش برای تعدیل و اصلاح رفتار سازمانی استفاده نمود ، زیرا ارائه پاداش ارزشمند به رفتارهای مطلوب انگیزه‌ای برای تکرار مجدد آن رفتار مطلوب می شود.

 ۵ گام اصلاح رفتار

1. شناسایی رفتارهای حساس که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.
2. ایجاد یک پایگاه اطلاعات در مورد عملکرد.
3. تشخیص پیامدها و نتایج رفتاری : شناسایی رفتارهایی که به بهترین عملکرد منجر می‌شوند.
4. توسعه و کاربرد مداخله : اتخاذ استراتژی مناسب برای تقویت رفتارهای مطلوب و تضعیف رفتارهای نامطلوب.
5. ارزیابی بهبود عملکرد

رابطه OB MOD و تئوری تقویت رفتار

تئوری تقویت رفتار بر مفاهیمی متکی است که تعدیل رفتار سازمانی از این مفاهیم و اصول برای اصلاح و تغییر رفتار کارکنان استفاده می کند :

1. تقویت رفتار مثبت
2. شکل دادن به رفتار
3. شناخت برنامه های موثر بر رفتار

 کاربردهای سازمانی OB MOD

 مدیران برای بهبود بهره وری کارکنان ، کاهش میزان اشتباهات ، غیبت ، تاخیر و نرخ تصادفات از این روش استفاده می کنند.

 ۱ – پرداخت بر مبنای عملکرد و رفتارهای مطلوب

 کاهش غیبت با پاداش دادن به حضور منظم.

 ۲ – انضباط کارکنان

 استفاده از تنبیه برای تضعیف رفتارهای نامطلوب.

 ۳ – توسعه برنامه های آموزشی

 بهبود اثربخشی برنامه های آموزشی.

 ۴ – خود مدیریتی

 کاهش نیاز به کنترل مدیریتی خارجی.

ج – مشارکت کارکنان

 مشارکت کارکنان فرآیندی است که با هدف تشویق و ترغیب کارکنان ، متعهد ساختن آنان و مشارکت هرچه بیشتر آنان در امر موفقیت سازمان صورت می گیرد. مانند : مشارکت در تصمیم گیری ، سهیم کردن در سود ، ارائه آزادی عمل و کنترل بیشتر. و ممکن است نتایجی از قبیل بازدهی ، بهره وری ، رضایت ، تعهد و انگیزش بیشتر ، در پی داشته باشد.

 طرح های مشارکت کارکنان

 ۱ – مدیریت مشارکتی

 فرایندی است که در آن زیردستان تا حد قابل ملاحظه‌ای در قدرت تصمیم گیری با سرپرست مستقیم خود شریک هستند.

 ۲ – مشارکت نمایندگان کارکنان

 کارکنان از طریق گروه کوچکی از نمایندگان خود در تصمیم گیری های سازمانی مشارکت می کنند.

 ۱ – ۲ – شوراهای کارگری

 گروههای از کارکنان منتخب که لازم است وقتی مدیریت تصمیماتی مربوط به پرسنل می‌گیرد با آنها مشورت نماید.

 ۲ – ۲ – داشتن نماینده در هیئت مدیره

 کارکنان نمایندگانی در هیئت مدیره منصوب می‌کنند که این افراد حافظ منافع کارکنان شرکت هستند.

 ۳ – دایره کیفیت

 یک گروه از کارکنان که به طور مرتب گرد هم می آیند تا در مورد مسائل و مشکلات مربوط به کیفیت بحث کنند ، علت را بررسی کنند ، راه حل پیشنهاد کنند و اقدامات اصلاحی انجام دهند.

 ۴ – سهیم کردن کارکنان در شرکت

برنامه‌ای است که بر اساس آن کارکنان به عنوان بخشی از مزایای خود مالک سهام شرکت می شوند تا بتوانند در مزایای حاصل از فعالیت‌های شرکت سهیم شوند.

 ارتباط برنامه های مشارکت کارکنان و تئوری های انگیزش

 برنامه های مشارکتی کارکنان بر پایه تئوری های انگیزشی کارکنان طراحی شده اند.

د – طرح های پرداخت متغیر

 طرح هایی که بر اساس آنها بخشی از حقوق فرد بر مبنای میزان عملکرد فرد و یا سازمان ، پرداخت می‌شود.

 ۱ – طرح پرداخت قطعه کاری

 در این طرح به کارکنان برای هر قطعه ای که تولید می کنند ، میزان مشخصی دستمزد پرداخت می شود.

 ۲ – پرداخت پاداش و جایزه

 پرداخت به خاطر کسب موفقیت و یا عملکرد برتر به افراد و یا واحدهای سازمانی.

 ۳ – طرح های مشارکت در سود

 در این طرح سازمانها جبران خدمات را بر مبنای فرمول هایی توزیع می کنند و بخشی از سود شرکت را بین کارکنان توزیع می نمایند.

 ۴ – طرح دادن پاداش به گروه

 در این طرح تشویقی که در آن بهبود در بهره وری گروه میزان کل پولی را که به آنها تخصیص داده می‌شود ، تعیین می کند.

 ۵ – طرح های پرداختی مبتنی بر مهارت

 در این طرح مبنای سطح حقوق بر این است که کارکنان از چه تعداد مهارت برخوردارند و یا چه تعداد مشاغلی را می توانند انجام دهند.

ه – شیوه های طراحی مجدد شغل

 رویکرد مهندسی به طراحی شغل موجب طراحی شغل با ساختاری بروکراتیک می‌شود که به مقدار زیادی کارآیی را افزایش می دهند. اما ایجاد مشاغل ای ساده ، تکراری و یکنواخت پیامدهای نامطلوبی به دنبال خواهد داشت. روشهای طراحی مجدد شغل به منظور حذف این پیامدهای نامطلوب از شغل به کار گرفته می شوند.

 روشهای طراحی مجدد شغل

 ۱ – توسعه شغلی

 در این روش برای ایجاد تنوع در کار ، مشاغل از نظر افقی گسترش می یابند ، یعنی حیطه شغل و یا تعداد وظایفی که فرد انجام می دهد ، افزایش می یابد.

• گسترش شغلی موجب تنوع بخشیدن به مهارت ها و با مفهوم کردن و ارزشمند نمودن وظیفه می شود.
• مثلاً به جای اینکه یک کارمند پست ، فقط نامه ها را بر اساس آدرس مرتب کند ، تحویل آنها به واحدها و تمبر زدن آنها را نیز بر عهده می گیرد.

 ۲ – غنی سازی شغلی

 غنی سازی ، مشاغل را از لحاظ عمودی گسترش می دهد ، یعنی به عمق شغل می افزاید. یا به کارکنان اجازه می دهد کنترل بیشتری بر شغل شان داشته باشند.

• غنی سازی شغل موجب می شود که کارکنان کار خود را با آزادی ، استقلال و مسئولیت بیشتری انجام دهند و بتوانند با بازخوردی که می گیرند ، عملکرد خود را ارزیابی و تصحیح نمایند.
• مثلاً بخشی از وظایف برنامه ریزی و ارزیابی کار و همچنین نحوه اجرای آن که قبلاً در اختیار سرپرستان بوده به کارکنان واگذار می شوند.

 ۳ – گردش شغلی

 در این روش ماهیت مشاغل تغییری نمی کند ، بلکه افراد بر اساس برنامه‌ای مدون به طور موقتی بین مشاغل هم سطح جا به جا می شوند تا در این مشاغل گوناگون تجربه به دست آورند و در کارشان تنوع ایجاد شود.

و – مدل ویژگی های شغل

 این مدل نشان می‌دهد شغل باید چه ویژگی هایی داشته باشد تا غنی شود. بر اساس این مدل اگر در شغل عناصر خاصی وجود داشته باشند ، حالات روانشناختی مثبتی در کارکنان ایجاد می‌شود و بدین ترتیب اثر بخشی کار افزایش می یابد.

 ویژگی های پنجگانه شغل

 بر اساس این مدل ویژگی های پنجگانه ای که یک شغل غنی باید داشته باشد ، عبارتند از :

 ۱ – تنوع مهارت

 شغل شامل مهارت های گوناگون بوده به طوری که فرد می تواند از مهارت ها و توانایی های گوناگون خود برای انجام آن بهره گیرد.

 ۲ – معنی دار بودن وظیفه

 کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود را بخش مهمی از کار تلقی می کند.

 ۳ – اهمیت وظایف

 شغل ، ارزش و اهمیت داشته و اثرات محسوس بر زندگی و کار دیگران داشته باشد.

 ۴ – استقلال و اختیار در کار

 شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار و تعیین رویه های کاری از استقلال و آزادی عمل برخوردار باشد.

 ۵ – بازخورد

 شغل ، اطلاعات واضح و مستقیمی در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل ارائه دهد.

این ویژگی ها سه حالت روانشناختی مهم در فرد ایجاد می‌کند که موجب انگیزش کارکنان ، کیفیت انجام کار ، رضایت شغلی ، کاهش غیبت و ترک شغل می شود.

 ۱ – تنوع مهارت ، هویت کار و مفهوم کار

 احساس داشتن کار مهم ، با ارزش و معنا دار

 ۲ – استقلال

 احساس مسئولیت در مقابل نتایج کار.

 ۳ – بازخورد

 آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی