یادگیری و کاربرد آن در سازمان

یادگیری و کاربرد آن در سازمان
5
(1)

یادگیری و کاربرد آن در سازمان

 مفهوم پردازی یادگیری

 همه رفتارهای پیچیده از طریق یادگیری حاصل می شوند. اگر بخواهیم رفتار فرد را توجیه ، پیش بینی و یا کنترل کنیم باید بدانیم که وی چگونه آن رفتار را یاد گرفته است.

یادگیری به زبان انگلیسی

Learning, Study

 تعریف یادگیری

 هر تغییر به نسبت پایدار در رفتار فرد که در نتیجه تجربه رخ می دهد.

 بنابراین یادگیری :

  1. شامل تغییر است
  2. به نسبت پایدار است
  3. از راه تجربه حاصل می شود

تعریف یادگیری در روانشناسی

تعریف یادگیری در روانشناسی- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
تعریف یادگیری در روانشناسی

به طور کلی یادگیری فعالیتی است که از سوی یاد گیرنده انجام شده و او در به وجودآوردن آن دخالت مستقیم دارد و نقش آموزش دهنده تنها تسهیل این فرایند است.

یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. به سبب اهمیت و پیچیدگی مفهوم یادگیری، تعاریف مختلفی از آن وجود دارد که از معروف ترین آنها ، تعریف کیمبل است :

“یادگیری به فرایند ایجاد تغییر نسبتاً پایدار در رفتار یا توان رفتاری که حاصل تجربه است، گفته می شود و نمی توان آن را به حالت های موقتی بدن مانند آنچه بر اثر بیماری ، خستگی ، یا داروها پدید می آید نسبت داد.”

 مراحل و فرایند یادگیری چیست؟ 

افراد به منظور کسب دانش و تقویت توانایی‌هایشان به یادگیری اقدام می کنند. یادگیری فرایندی است که در زندگی هر کسی همواره جریان دارد. گاهی علی رغم میل باطنی در حوزه آموزش ناچار به یادگیری هستید. یادگیری ، فرآیندی است که طی مراحل مختلفی صورت می‌گیرد. حتی اگر فکر می‌کنید در مهارتی استعداد ندارید، با به کارگیری روش‌هایی برای طی مراحل یادگیری می‌توانید به آن مهارت دست یابید.

مرحله اول : انگیزه

اولین مرحله در یادگیری داشتن انگیزه است. حتما توجه کرده اید زمانی که انگیزه کافی برای یادگیری دارید، صرف نظر از سطح هوش و زمانی که برای یادگیری معمول صرف می‌کنید، در مدت زمان کمتری یادگیری حاصل می‌شود. داشتن انگیزه با رغبت در یادگیری همراه است که به آزاد شدن هورمون دوپامین کمک می‌کند. نتیجتا یادگیری راحت‌تر حاصل می‌شود.

مرحله دوم : برقراری ارتباط میان هدف و انگیزه

برقراری ارتباط میان هدف و انگیزه- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
برقراری ارتباط میان هدف و انگیزه

زمانی که اهداف خودتان را تعیین می‌کنید و از انگیزه کافی برای رسیدن به هدف برخوردار هستید ، فرایند یادگیری تسهیل می‌شود. برای صرفه جویی در زمان ، می‌توانید انگیزه خود را در جهت رسیدن به اهداف هدایت کنید.

نخستین سطح یادگیری مبتنی بر حافظه و به خاطر سپردن تئوری‌ها یا معلومات و دانش کسب شده است تا در مراحل بعدی بتوانید آن را به سطح عمل برسانید. در مراحل اولیه ، تکلیف برایتان تازگی دارد پس در ابتدا به توجه و تمرکز بالایی نیاز دارید که باعث می‌شود از پردازش همزمان امور غافل شوید. از سویی پیشرفت در یادگیری در مراحل اولیه سریع‌تر است.

مرحله سوم : داشتن محرک قوی

هدفی را انتخاب که به اندازه کافی برایتان چالش برانگیز باشد. هدفی که به راحتی به آن برسید ، نمی‌تواند برای تداوم یادگیری موثر باشد، چون سریع به هدف خود می‌رسید. از طرفی تعیین اهدافی که خیلی دور از دسترس هستند ، ممکن است شما را در مسیر رسیدن ناکام کند ، پس به طور کلی از آن دست می‌کشید.

مرحله چهارم : جستجو برای یافتن بهترین راهکار 

هنگام یادگیری هر موضوعی ، با گزینه‌های مختلفی روبه‌رو می‌شوید که باید از میان آنها بهترین را انتخاب کنید. وقتی در آن زمینه مهارت کافی را به دست آوردید ، دنبال تکنیک‌ها و روش‌هایی می‌روید که هرچه سریعتر به جواب یا هدف خود برسید. یافتن بهترین راه حل، یکی از مراحل یادگیری است که مانع از اتلاف وقت و انرژی شما می‌شود. در این مرحله ، ناهماهنگی در مهارت کمتر می‌شود و به تدریج به سمت کارآیی بیشتر حرکت می‌کنید.

انواع مهارت های یادگیری

به طور کلی مهارت های یادگیری را می توان به صورت زیر دسته بندی نمود:

  1. مشاهده
  2. پرسش کردن
  3. تفکر و تامل
  4. فرضیه سازی
  5. مهارت کاربرد ابزار
  6. روابط موثر اجتماعی
  7. طرح کردن و ساختن
  8. طراحی تحقیق

مشاهده

مشاهده- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
مشاهده

یکی از انواع مهارت های یادگیری، یادگیری از طریق مشاهده بوده و در واقع در این روش فرد با مشاهده، سرمشق گیری و تقلید به یادگیری دست خواهد یافت.

پرسش کردن

از دیگر مهارت های یادگیری می توان به پرسش نمودن اشاره کرد. همان طور که همه ما به آن آگاه هستیم پرسش کلید رسیدن به پاسخ است و در واقع هر فرد بایستی برای یادگیری و بالا بردن معلومات خود در زمینه های مختلف جسارت سوال کردن را داشته باشد.

تفکر و تامل

یکی دیگر از مهارت های یادگیری، یادگیری تاملی نام دارد. هر چه تفکر یک فرد در رابطه با موضوعی بیشتر بوده به طبع میزان یادگیری او در زمینه مورد نظر نیز بسیار بیشتر خواهد شد. در واقع منظور از تامل این بوده که فرد در مورد موضوع مورد نظر تفکر هوشندانه و آگاهانه داشته و به خوبی تمام جوانب را بررسی نموده و در صورت نیاز نیز برای تغییر موقعیت مورد نظر راه حلی کاربردی و جدید ارائه دهد.

فرضیه سازی

فرضیه سازی- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
فرضیه سازی

فرضیه سازی نیز از مهارت های یادگیری به شمار می آید. اما فرضیه سازی چیست؟
برای آشنایی بهتر با فرضیه سازی، در نظر بگیرید که فردی با مشکل خرابی اتومبیل خود مواجه شده است و به طور دقیق علت این خرابی مشخص نیست ، در این حالت فرد تمام احتمالات را در نظر گرفته و به این فکر می کند که این خرابی می تواند به دلایلی چون خوابیدن باتری ، تمام شدن بنزین و یا خراب شدن استارت رخ داده باشد.

در واقع فرد فرض می نماید که علت روشن نشدن ماشین یکی از این موارد بوده ، پس از آن یک به یک این موارد را بررسی نموده تا در نهایت علت اصلی مشخص شده و فرد نسبت به رفع آن اقدام نموده و به عبارتی به راهکار می رسد.

فرضیه سازی به ما کمک نموده تا به کشف موضوعات جدید برسیم. این که ما در زمینه مورد نظر بر اساس مشاهدات و تجربیات فرضیه هایی ارائه نماییم باعث شده که خود به خود راهکار از بین آن ها خیلی راحت تر پیدا گردد. صرفا نباید تمامی این فرضیه ها درست باشند و بلکه حتی فرضیه های غلط نیز ممکن بوده ما را یک قدم به راهکار نزدیک تر نمایند.

مهارت کاربرد ابزار

بدون شک با شناخت ابزار و کاربرد آنها ، یادگیری خیلی موثرتر و بهتر صورت می گیرد. فرد بایستی ببیند که در مسیر یادگیری در زمینه مورد نظر، چه ابزاری می تواند برای او کمک کننده بوده و راه مورد نظر را برای او هموارتر نمایند.

روابط اجتماعی موثر

برقراری ارتباط با دیگران و حضوری موثر در اجتماع نیز یکی از مهارت های یادگیری می باشد. هر چه فرد با افراد بیشتری در تعامل بوده می تواند ایده های خود را با آن ها مطرح نموده و از نقدهای سازنده آن ها برای بهبود کار خود استفاده کند و در واقع از نظرات دیگران برای یادگیری روشی نوین برای ارتقاء کار خود بهره گیرد.

طرح کردن و ساختن

یکی دیگر از انواع مهارت های یادگیری این بوده که شما بر روی کاغذ شروع به ترسیمی طرحی از زمینه یادگیری خود نموده و مشخص کنید که در این راه قصد داشته به چه دانش و مهارتی دست پیدا نمایید. ببینید که چه موانعی بر سر این راه وجود داشته و چه راه هایی شما را به هدف نزدیک تر خواهند نمود.

طراحی تحقیق

آخرین مهارت یادگیری نیز که به توضیح در رابطه با آن خواهیم پرداخت طراحی تحقیق می باشد. برای یادگیری موثرتر می توان اقدام به طراحی تحقیق نمود و یعنی در واقع شما می توانید در رابطه با مشاهدات خود در زمینه مورد نظر تحقیقی انجام داده تا بتوانید اطلاعات درست و غلط را از هم تفکیک نمایید.

نظریه های یادگیری

 در تبیین اینکه انسان چگونه به شناخت می رسد و فرایند یادگیری چگونه رخ می دهد ، چهار رویکرد کلی وجود دارد :

نظریه های یادگیری- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
نظریه های یادگیری

 الف – نظریه شرطی سازی کلاسیک (روش رفتارگرایی)

قدیمی‌ترین نظریه‌ها در روانشناسی در زمینه یادگیری به مکتب فکری رفتارگرایی و تحقیقات ایوان پاولف برمی گردد. رفتارگرایان بر رابطه بین کنش و واکنش (محرک و پاسخ) تاکید دارند.

 تحقیقات پاولوف روی سگ از جمله تحقیقات مهم در روش رفتارگرایان است. در این نوع شرطی سازی فرد به برخی محرک ها واکنش نشان می‌دهد که به طور معمول چنین واکنش هایی ایجاد نمی شوند.

نظریه شرطی سازی کلاسیک- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
نظریه شرطی سازی کلاسیک

 جان بروداس واتسون ، واضع نظریه رفتارگرایی است. به طور کلی مکتب رفتارگرایی تابع دو رکن است :

  1. محیط
  2. یادگیری

 به بیان دیگر ، دانش و آگاهی بشر (یادگیری) در محیط نهفته است و مبنایی محیطی دارد.

ب – شرطی سازی عامل (ابزاری)

 از نظر بی. اف. اسکینر ، رفتار تابعی از پیامدهای آن است نه تابع محرکه ها. شرط.ی سازی موثر ، شرطی کردن سنتی را با تمرکز بر نتایج (پیامدهای) حاصل از رفتار گسترش می دهد. در شرطی سازی ابزاری هنوز کنش موجب واکنش می شود ، ولی آنچه پس از واکنش رخ می دهد (نتیجه مطلوب یا نامطلوب) تعیین کننده تکرار این واکنش خواهد بود.

 شرطی سازی عامل ، چگونگی تاثیر تقویت نتایج بر رفتار را تشریح می‌کند. هنگامی که واکنشی در حضور محرکی تقویت شود ، احتمال تکرار آن در موارد بعدی افزایش می‌یابد. در این نوع شرطی سازی ، رفتار داوطلبانه مطلوب فرد ، به پاداش یا موجب جلوگیری از تنبیه خواهد شد.

شرطی سازی عامل (ابزاری)- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
شرطی سازی عامل (ابزاری)

 طبق قانون اثر (علیت) Law of effect ، اثر و پیامد رفتار در آینده ، رفتار را در زمان حال هدایت می کند. کاربرد قانون اثر در سازمانها از راه تابع اقتضایی نمایان می شود. بر این اساس ، اگر تعامل شخص با محیط به صورت تابع اقتضائی:

 شکل تابع اقتضایی

 در نظر گرفته شود ، روابط بین این سه عنصر به صورت “اگر – آنگاه” خواهد بود. در این رابطه اگر محرک پیش زمینه (A) وجود داشته باشد ، رفتار (B) بروز خواهد کرد و بروز این رفتار پیامد (C) را در پی خواهد داشت. طبق قانون اثر ، اگر پیام در رفتار برای فرد مطلوب باشد ، رفتار تقویت و تکرار خواهد شد.

  • Antecedents) A)  : پیشینه های محیطی یا انگیزاننده ها
  • Behaviors) B)  : رفتارها
  • Conclusions) C) : نتایج و پیامدها

 نکته :

 برنامه های اصلاح رفتار در سازمان ، کاربرد اصول نظریه شرطی کردن موثر در حل مسائل سازمانی است.

 نظریه تقویت و اصلاح رفتار

 این نظریه فرایند انگیزش و اصلاح رفتار افراد را با استفاده از مفاهیم نظریه یادگیری شرطی سازی عامل تشریح می نماید.

 تعریف اصلاح رفتار سازمانی

 به فرایند بررسی ، تقویت و یا حذف رفتار را اصلاح رفتار سازمانی می نامند.

 این نظریه رفتارهای انسان را به دو دسته رفتارهای ارادی (کنشی) و غیر ارادی (واکنشی) تقسیم می‌کند و بر اصلاح رفتارهای ارادی انسان تمرکز دارد. منظور از “اصلاح رفتار” این است که رفتار های مفید (مطلوب) از راه تقویت مثبت و تقویت منفی ، تقویت شوند و رفتارهای مضر (نامطلوب) از راه تنبیه یا خاموش سازی ، تضعیف یا حذف شوند.

اصلاح رفتار- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
اصلاح رفتار

 انواع روش های اصلاح رفتار

 ۱ – تقویت مثبت (تشویق)

 ارائه پیامدی خوشایند به فرد به خاطر انجام رفتاری مطلوب و با هدف افزایش احتمال تکرار آن رفتار.

 ۲ – تقویت منفی

 حذف یک حالت منفی یا آزاردهنده با هدف شکل گیری رفتار مناسب. یا به عبارت دیگر مضایقه نمودن پیامدی خوشایند از فرد به خاطر انجام ندادن رفتاری مطلوب.

 ۳ – تنبیه

 ارائه پیامدی ناخوشایند به فرد به خاطر انجام دادن رفتاری نامطلوب و با هدف کاهش احتمال تکرار مجدد آن رفتار.

 ۴ – خاموش سازی (چشم پوشی)

 عدم ارائه تقویت (توجه) یک رفتار نامطلوب که با هدف حذف آن رفتار صورت می‌گیرد.

 به عقیده اسکینر بهترین شیوه برای انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با چشم پوشی است. بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پاداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شوند.

 چون همیشه امکان استفاده از تقویت مستمر وجود ندارد ، بیشتر از تقویت بخشی (متناوب) استفاده می شود.

 روشهای تقویت بخشی (متناوب)

تقویت رفتار- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
تقویت رفتار

 ۱ – تقویت با نرخ ثابت

 پس از انجام تعداد ثابتی رفتار مطلوب به فرد پاداش داده می شود.

 ۲ – تقویت با نرخ متغیر

فرد تعداد دفعات انجام رفتار مطلوب برای دریافت پاداش را به طور دقیق نمی داند ، ولی این تعداد حول یک میانگین مشخص تغییر می کند.

۳ – تقویت با فواصل ثابت

پس از گذشت یک دوره زمانی معین ، به سبب انجام رفتارهای مطلوب در این دوره به فرد پاداش داده می شود.

۴ – تقویت با فواصل متغیر

پس از گذشت یک دوره زمانی به فرد پاداش داده می شود ، اما این دوره به طور دقیق برای فرد مشخص نیست ، بلکه حول یک میانگین معین تغییر می کند.

افزون بر این چهار ساز و کار از اصل پریماک نیز می توان برای شکل دهی به رفتار کارکنان بهره جست.

تعریف اصل پریماک

می توان از فعالیت هایی که به طور مکرر رخ می دهند برای تقویت رفتارهای استفاده کرد که با فراوانی کمتری رخ می دهند.

یعنی فعالیت های تکرار شونده ، تقویت کننده رفتار هایی می شوند که کمتر در لابلای رفتارهای دلخواه آنها قرار دارد. برای مثال سفرهای تفریحی برای کارکنان بسیار خوشایند ، ولی یادگیری مهارت های جدید ناخوشایند است. با اجرای آموزش در مکانهای تفریحی به خاطر همزمانی آموزش (نامطلوب) با سفر (مطلوب) می توان انجام آنها را تسهیل کرد.

انتقادهای وارد بر نظریه تقویت

  1. نظریه تقویت به تفاوت های فردی توجه نمی کند
  2. نقش انگیزه های درونی افراد در انگیزش آنان را نادیده می گیرد.
  3. در این نظریه رفتار ها فقط با محرک های خارجی تقویت می شوند و پویایی شناختی افراد نادیده گرفته می شود.
  4. این نظریه اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تاثیر پویایی گروه بر رفتار را نادیده می گیرد.
  5. تقویت رفتار بر اساس این نظریه فقط به ایجاد تغییرات موقت در رفتار انسان می‌انجامد.

ج – تئوری یادگیری اجتماعی

 نظریه یادگیری اجتماعی ، یادگیری را حاصل الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می داند. یادگیرندگان با کمک مشاهدات خود ، رفتار دیگران را تقلید می کنند. ضرب المثل ” لقمان را گفتند ادب از که آموختی ، گفت از بی ادبان” با این نظریه سازگار است.

 آلبرت باندورا ، بر این باور است که فراگیر (یادگیرنده) نخست به مشاهده دیگران می پردازد و تصویر ذهنی از رفتار و نتایج آن ها به دست می آورد ، آنگاه رفتاری را آزمایش می‌کند ، اگر این رفتار نتایج مثبتی به بار آورد ، آن رفتار را تکرار خواهد کرد ، ولی اگر نتایج منفی حاصل شود ، آن رفتار را دیگر تکرار نخواهد کرد. یادگیری اجتماعی بر مبنای یادگیری شناختی ارائه شده است که بر پایه شناخت و بینش فرد استوار است و به این دلیل از رفتارگرایی متمایز می‌شود.

 فرایند یادگیری اجتماعی

 فرایند یادگیری اجتماعی- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
فرایند یادگیری اجتماعی

 از منزل نظریه یادگیری اجتماعی ، فرد در چهار مرحله رفتار را یاد می گیرد :

 ۱ – توجه

مشاهده رفتار الگو یا مدل و توجه به آن

۲ – حفظ

به یاد سپاری رفتار حتی در شرایطی که الگو حضور ندارد.

۳ – باز تولید

نشان دادن رفتاری مثل رفتار و الگو در موقعیت های مشابه

۴ – تقویت

تکرار رفتارهای فرا گرفته شده از الگو در موقعیت های مختلف. اگر این رفتارها تقویت شوند ، تکرار خواهند شد.

نظریه یادگیری اجتماعی به اهمیت یادگیری نیابتی یا جانشینی یا یادگیری از راه مشاهده تاکید دارد. بسیاری از رفتارها از راه مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای آن رفتارها آموخته می شوند. در این حالت ، الگوی فرد نقش اساسی در این نوع یادگیری دارد.

مفروضات نظریه یادگیری اجتماعی

  1. رفتارهای پیچیده را می توان به سرعت با کمک فرایند یادگیری مشاهده ای فرا گرفت. در واقع ، افراد در سازمان به ویژه در رده های مدیریتی و اجرایی ، اغلب رفتارها را از راه تقلید یاد می گیرند تا از راه آزمون و خطا و تجربه اندوزی.
  2. بنا به نظریه یادگیری اجتماعی ، آدمی به شرطی می تواند رفتارش را کنترل کند که آن را روشمند سازد و یا با پاداش و تنبیه تقویت کند. به عبارت دیگر ، تا آنجا که آدمی بتواند محیط و فرایندهای شناختی خود را اداره کند ، رفتار خودش را نیز می‌تواند کنترل کند.

د – سبک های یادگیری

سبک های یادگیری- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
سبک های یادگیری

 برای اثربخشی آموزش هایی که ارائه می شوند باید توجه داشت که روش و محتوای آموزش با سبک یادگیری افراد سازگار باشد. سبک یادگیری افراد بیانگر توانایی ها ، شرایط و سابقه یادگیری آنها است.

 از دیدگاه  کلب ، یادگیری فرایندی است که از راه آن دانش به وسیله تغییر در تجربه ایجاد می شود. یادگیری در چرخه ای چهار مرحله ای رخ می دهد که هر یک با یک سبک یادگیری ویژه سازگار است. در نظریه  کلب ، یادگیری فرایندی است که از تعامل مستمر فرد با محیط در طول عمر وی حاصل می شود و شامل حس کردن ، ادراک کردن ، تفکر و رفتار است.

 ابعاد مدل یادگیری  کلب

 چرخه یادگیری  کلب از دو محور تشکیل شده است :

 ۱ – محور عمودی : کسب اطلاعات

 این محور نشان می دهد ما اطلاعات یا تجارب جدید را چگونه حس و درک می کنیم :

  • تجربه عینی : در این حالت فرد از راه حواس خود واقعیت ها و رویدادهای سازمانی و محیطی را یاد می گیرد.
  • مفهوم سازی انتزاعی : در این حالت فرد بر مبنای تفکر منطقی و ارزیابی و عقلایی ایده هایی را تولید کرده ، مشاهدات را در قالب نظریه های مختلفی دسته بندی می کنند و به آنها انسجام منطقی می دهد. 

 ۲ – محور افقی : آزمودن و تحلیل اطلاعات

 این محور بیانگر این است که ما چگونه آنچه را که درک کرده ایم پردازش می‌کنیم یا تغییر می دهیم ، یعنی به نحوه پردازش و تغییر و تحول اطلاعات اشاره دارد.

  • مشاهده تاملی : در این حالت فرد اطلاعات کسب شده است از محیط را در ذهن خود تفسیر و تحلیل می کند و از آن استنباط می کند.
  • آزمایشگری فعال : در این حالت فرد اطلاعات کسب شده از محیط را در عمل و محیط واقعی بررسی و تحلیل می کند.

 فرایند یادگیری

 بر مبنای این دو محور ، فرآیند چهار مرحله‌ای یادگیری به ترتیب زیر شکل می‌گیرد :

 ۱ – تجربه عینی

 احساس کردن محرک های سازمانی و محیطی

 ۲ – مشاهده تاملی

 مشاهده و واکنش به واقعیت از منظرهای گوناگون

 ۳ – مفهوم سازی انتزاعی

 تفکر و تبیین مسئله

 ۴ – آزمایشگری فعال

 به کارگیری مفاهیم نظری مراحل قبلی در عمل برای حل مسائل واقعی سازمان و محیط.

 سبک های یادگیری  کلب- یادگیری و کاربرد آن در سازمان
سبک های یادگیری  کلب

 سبک های یادگیری  کلب

 بر مبنای این ابعاد ، ۴ سبک یادگیری به وجود می آید :

 ۱ – واگراها

 این افراد قابلیتهای تجربه عینی و مشاهده تاملی قوی دارند. آنها موقعیت را از زوایای گوناگون می بینند ، به طوفان مغزی و تولید ایده تاکید دارند ، تخیل بسیار قوی دارند ، به ارزش ها حساس ترند ، به احساسات دیگران احترام می گذارند ، با ذهن باز و بدون سوگیری گوش می دهند و در موقعیت های مبهم به تخیل می پردازند.

 ۲ – ادغام کننده ها

 ادغام کننده ها قابلیت‌های مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تاملی قوی دارند. آنها از استدلال استقرایی استفاده می کنند ، قدرت ساخت مدل‌های نظری را دارند ، به مفاهیم انتزاعی علاقه‌مندند ، چندان به کاربرد عملی نظریه ها اهمیت نمی دهند ، اطلاعات را سازماندهی می کنند ، مدل‌های مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.

 ۳ – همگراها

 این افراد قابلیت‌ها و مهارتهای مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگری فعال قوی دارند. آنها قدرت حل مسئله زیادی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب هستند ، به استدلال فرضیه ای – قیاسی تاکید دارند. در کاربرد عملی نظریه بسیار قوی عمل می‌کنند ، به کارهای فنی و تکنیکی علاقه دارند ، روش های جدیدی برای تفکر و عمل ایجاد می کنند. ایده های جدید را آزمایش می کنند ، راه حل های بهینه تری انتخاب می کنند ، قدرت هدف گذاری زیادی دارند و در تصمیم گیری مهارت خوبی دارند.

 ۴ – تطبیق دهنده ها

 سبک یادگیری این افراد ترکیبی از تجربه عینی و آزمایشگری فعال است. قدرت تحلیل آنها کمتر است ، در موقعیت‌های تصمیم‌گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند. طرح ها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می‌گیرند ، سرعت بالایی دارند و برای مشاغلی همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسبند. به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند ، به دنبال شکار و بهره برداری از فرصت ها هستند. ران را تحت تاثیر قرار می‌دهند و هدایت می‌کنند و دوست دارند با دیگران در تعامل باشند.

 نکته :

 ترکیب این چهار نوع یادگیری فرد را توانا می سازد تا در در موقعیتهای گوناگون از سبک یادگیری مناسب استفاده کند. ظرفیت هر چهار نوع یادگیری در افراد وجود دارد ، ولی قابلیت و مهارت آنها در برخی از این چهار نوع بیشتر است.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – honarehzendegi.com

4 – jadoyebavar.ir

5 – weldica.com

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی

میانگین امتیاز 5 / 5. تعداد آرا: 1

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.