مفاهیم پایه ای گروه و تیم

مفاهیم پایه ای گروه و تیم
5
(1)

مفاهیم پایه ای گروه و تیم

 مفهوم پردازی گروه یا گروه چیست؟

 تعریف گروه

 دو یا چند نفر که با یکدیگر رابطه دوجانبه دارند و برای دستیابی به اهداف خاصی گرد هم می آیند.

ارکان گروه و تیم
ارکان گروه

 طبقه بندی گروه ها

 الف – گروه رسمی

 گروه کاری که به وسیله سازمان طراحی شده است و در آن شرح وظایف اعضای گروه و مسیری که باید برای تحقق اهداف گروه طی شود ، مشخص شده است.

 گروه های رسمی خود به دو گروه تقسیم می شوند :

 ۱ – گروه حاکم

گروهی که از افرادی تشکیل شده‌اند که به طور مستقیم به یک مدیر گزارش می دهند.

 ۲ – گروه تخصصی یا کار گروه

 افرادی که برای انجام دادن یک کار یا وظیفه خاص گرد هم می آیند. محدوده این گروهها به سلسله مراتب اختیارات محدود نمی شود و ممکن است افرادی از سطوح و تخصص های مختلف در آن مشارکت کنند.

 ب – گروه غیر رسمی

گروه هایی که به طور رسمی سازماندهی نشده‌اند و اغلب در پاسخ به نیازهای اجتماعی افراد ایجاد می شوند.

 گروههای غیر رسمی خود به دو گروه تقسیم می شود :

 ۱ – گروه ذینفع

 افرادی که برای دستیابی به یک هدف خاص و مشترک با هم کار می کنند. مانند حمایت از یک همکار اخراج شده یا تشکیل ائتلاف برای دفاع از حقوق خود و یا کسب مزایای بیشتر.

۲ – گروه های دوستی

گروه ها و تیم های دوستی
گروه های دوستی

این گروه ها به خاطر ویژگی های مشترکی که افراد با هم دارند تشکیل می شوند. مثلاً تشکل های اجتماعی خارج از محیط کار مانند تیم فوتبال فلان دانشگاه.

دلایل پیوستن افراد به گروه ها

۱امنیت

فرد با پیوستن به گروه احساس امنیت بیشتری می کند و در برابر تهدیدات ، بهتر مقاومت می کند.

۲پایگاه یا مقام

فرد با عضویت در گروه به مقام و شهرت می رسد و گروه به اعضای خود هویت و احترام می دهد.

۳احساس عزت نفس

عضویت در گروه موجب احساس ارزش و احترام برای فرد بین اعضای گروه و افراد خارج از گروه می شود.

۴وابستگی (تعلق)

 افراد می‌توانند با پیوستن به گروه ، نیازهای اجتماعی خود را تامین کنند و با برقراری روابط دو جانبه به آرامش خاطر برسند.

۵قدرت

فرد به واسطه عضویت در گروه یا تیم ، قدرت به دست می آورد
کسب قدرت یکی از دلایل پیوستن افراد به گروه و تیم

فرد به واسطه عضویت در گروه یا تیم ، قدرتی به دست می آورد که کاری را که به تنهایی نمی تواند انجام دهد از طریق گروه امکان پذیر شود.

۶تحقق هدف

همفکری و همکاری اعضای گروه یا تیم موجب تسهیل تحقق هدف می شود.

مراحل شکل گیری و توسعه گروه بر اساس مدل «بروس تاکمن»

گروه و تیم مدل تاکمن
بروس تاکمن که نام کامل او بروس وین تاکمن (Bruce Wayne Tuckman) است، از جمله دانشمندان کلاسیک علوم رفتاری محسوب می‌شود.

تعریف کار گروهی نه‌ فقط به دلایل تشکیل گروه، بلکه به چگونگی تشکیل آن نیز بستگی دارد. مشهورترین چارچوب بررسی چگونگی تشکیل گروه را برای اولین بار «بروس تاکمن» در دهه‌ی ۱۹۶۰ مطرح کرد. گروه‌ها در آغازِ تأسیس، معمولا نمی‌توانند کار چندان مؤثری انجام بدهند، اما هنگامی که می‌کوشند نتایج پُربار و مؤثری کسب کنند، با چندین مرحله‌ی تکاملی مواجه می‌شوند. بیشتر گروه‌ها در این سیر تکاملی با تضادها و نتایج مشابهی روبه‌رو می‌شوند.

مراحل تکامل گروه یک فرایند پویا است. بیشتر گروه ها در حال تغییر هستند. ولی تنها به این سبب که احتمالاً گروه هیچ‌ گاه به ثبات کامل نخواهد رسید ، نباید چنین استنباط کرد که هیچ گروه تکامل یافته ای وجود ندارد.

بر اساس الگوی تاکمن فرایند شکل گیری و توسعه گروه شامل پنج گام است:

۱مرحله شکل گیری

اعضای گروه در مورد چیزهایی مانند نقش ها ، مسئول گروه یا تیم و هدف های گروهی نامطمئن هستند. در این مرحله اعتماد میان اعضا کم است.

۲مرحله ناآرامی یا درگیری

در این مرحله تعارض درون گروهی بر سر توزیع مقام و قدرت ایجاد می شود.

مدل 5 مرحله ای تکامل گروه و تیم تاکمن

۳مرحله هنجارسازی یا انسجام

مرحلهی درگیری ، یعنی تعارض یا تضاد درون‌ گروهی ، اعضا موجودیت گروه را می‌پذیرند ، ولی نسبت به کنترلی که گروه می خواهد بر افراد اعمال کند مقاومت می نمایند. گذشته از این ، درباره کسی که می خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی هم برخوردهایی مشاهده می شود. پس از کامل شدن این دوره ، سلسله مراتب اختیارات درون گروه مشخص خواهد شد.

۴مرحله عمل کرد یا تکامل

مرحله چهارم را تکامل می نامند. در این مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است. نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها می‌کرد ، اینک در راه انجام کارها به مصرف می رساند.

 مرحله چهارم آخرین مرحله دوره تکاملی گروه است که پس از آن گروه به کارهای روزانه و همیشگی خود می پردازد. ولی در رابطه با کمیته های موقت ، گروه های کاری ، تیم ها و گروه های مشابه که برای انجام دادن کارهای خاصی تشکیل می گردند ، مرحله دیگری به نام از هم پاشیدن وجود دارد.

۵فروپاشی

در این مرحله ، گروه آماده می‌شود تا پایان موجودیت خود را اعلام کند. پس از آن ، انجام کارهای مهم و مشخص در اولویت های گروه قرار ندارد ، بلکه گروه در جهت جم و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیت ها قدم بر می دارد. در این مرحله نوع واکنش اعضای گروه متفاوت است. بعضی ها از اینکه هدف های گروه تامین شده احساس شادی و خوشحالی می کنند و عده ای هم به سبب اینکه باید دوستانی را که مدتی در کنارشان بوده اند از دست بدهند ، غمگین و ناراحت هستند.

گروه به عنوان یک نهاد پویا

گروه و تیم به عنوان یک نهاد پویا
گروه و تیم به عنوان یک نهاد پویا

برخی چنین استدلال می‌کنند که گروه با طی نخستین چهار مرحله تکاملی خود اثر بخش تر می شود ، در حالی که برخی دیگر معتقدند که در مراحل بالاتر اثربخشی واحدهای کاری افزایش می یابد ، ولی باید اذعان کرد که اثبات چنین ادعایی کار چندان ساده ای نیست ، در حالی که امکان دارد درست باشد ، ولی آنچه کار گروه را موثر می نماید ، نمی تواند به صورت مسئله ساده ای قابل حل باشد.

 تحت برخی از شرایط ، تعارض شدید می تواند به عملکرد بسیار بالای منجر شود. بنابراین ، می توان مواردی را یافت که در آن عملکرد گروه در مرحله دوم بسی بهتر از مراحل سوم و چهارم باشد. و همین شیوه ، گروه همیشه به صورتی روشن از مرحله ای به مرحله دیگر نمی رود. در واقع ، گاهی چندین مرحله به صورت همزمان طی می‌شود.

مثلاً امکان دارد که گروه‌هایی مراحل درگیری و تکامل را به صورت همزمان طی نمایند. گاهی برخی از گروه ها به مراحل پیشین بر می گردند. بنابراین ، نباید همیشه فرض را بر این گذاشت که همه گروه ها ، مسیر مشخصی را طی می‌نمایند و اینکه همیشه مرحله چهارم برتر است. بهتر است که این الگو را به عنوان یک چارچوب کلی مورد توجه قرار داد. لازم به یادآوری است که گروه یک نهاد پویا است و به کمک آن می‌توان مسائل و مشکلاتی را که آن نهاد در دوره حیات خود با آنها مواجه می شود بهتر درک کرد.

 مراحل تکامل گروه و درک رفتار اعضای گروه

 در مورد رفتار اعضای گروه ، الگوی پنج مرحله ای با مسئله دیگری روبرو است ، زیرا در این الگو به محتوای سازمانی توجهی نمی‌شود. برای مثال ، در تحقیقاتی که بر روی خدمه پرواز در یک شرکت هواپیمایی انجام شد ، مشاهده گردید که در ظرف ۱۰ دقیقه سه کارمند ناآشنا مامور شدند که در یک پرواز با هم باشند. این افراد برای نخستین بار با یکدیگر آشنا می‌شدند و جالب این که عملکردی بسیار عالی ارائه کردند.

گروه و تیم خدمه پرواز
عاملی که باعث شد این گروه به سرعت منسجم شود ، چیزی نبود مگر محتوای غنی سازمانی که کار خدمت پرواز را احاطه کرده بود.

 عاملی که باعث شد این گروه به سرعت منسجم شود ، چیزی نبود مگر محتوای غنی سازمانی که کار خدمت پرواز را احاطه کرده بود. در این محتوای سازمانی موارد زیر روشن و مشخص شده بودند : مقررات ، اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام کار.

 همچنین هر کاری به صورتی دقیق تعریف و مشخص شده بود. گروه نباید برنامه‌هایی را تدوین و ارائه کند ، نقش ها را مشخص نماید و نیز نباید منابع را تخصیص دهد ، مسائل مربوط به تعارض را حل کند یا هنجارهایی را تعیین نماید (یعنی نباید طبق الگوی مرحله‌ای عمل کند). از آنجا که رفتار بسیاری از اعضای گروه در محتوای سازمانی تعیین می شود ، شاید با هدفی که برای درک کار گروه داریم ، الگوی پنج مرحله ای کاربرد چندان زیادی نداشته باشد.

 الگوی تعادل زمانی

 الگوی تعادل زمانی گروه و تیم
گروه و تیم

 تحقیقاتی که بر روی گروههای آزمایشگاهی انجام شد به این نتیجه رسید که مراحل شکل گیری گروه ، در همه جا یکسان نیست. ولی زمانی که گروه شکل می‌گیرد و یا شیوه انجام کارها را تغییر می دهد ، تقریباً در همه جا یکسان است یا آن ها شباهت های زیادی با هم دارند. به ویژه آزمایش بر روی گروه ها نشان می دهد که :

 ۱ – در نخستین گردهمایی مسیر یا جهت گروه تعیین می‌شود.

 ۲ – نخستین مرحله فعالیت گروه بدون حرکت است.

 ۳ – در پایان مرحله اول تحرک به وجود می آید و تحول صورت می گیرد و این درست هنگامی است که گروه بیش از نیمی از زمان مربوطه را گذرانیده باشد.

 ۴ – چون گروه به مرحله تحول رسید ، تغییرات اساسی رخ می دهد.

 ۵ – پس از انجام تحول یک بار دیگر گروه دوره بی ‌حرکتی را می گذراند.

 ۶ – در آخرین گردهمایی کارها سرعتی سرسام آور به خود می‌گیرد.

 دستاوردهای این تحقیق را در می توان مشاهده نمود :

الگوی تعادل زمانی گروه و تیم - تیم ورک

 نخستین نشست

 گروه در نخستین گردهمایی مسیر یا جهت را مشخص می‌کند و چارچوبی را برای الگوهای رفتاری و پایه و اساس کار ها تعیین می کند. در نخستین ثانیه ها که گروه موجودیت خود را اعلام می‌کند و این الگوهای دائمی و همیشگی مشخص می شود.

 مرحله ۱

 پس از اینکه مسیر یا جهت حرکت گروه به صورت سنگ نوشته (مطالب غیر قابل تغییر) درآمد به ندرت امکان دارد که در نیمه نخست عمر گروه ، این مسیر مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد. این دوره را دوره ثبات و بی حرکتی می نامند ، یعنی گروه تمام وقت خود را صرف کار های مشخصی می کند و به اصطلاح درجا می‌زند. حتی اگر مسیرهایی جدید مشخص گردد و الگوها و مفروضات تازه‌ای ارائه شود ، گروه در وضعیتی نیست که بتواند آنها را بپذیرد یا در آن باره (در مرحله نخست) اقدامی موثر به عمل آورد.

گروه و تیم تغییرات اساسی
از ویژگی های آن روی دادن نوعی انفجار ، یا ایجاد تغییرات اساسی ، کنار گذاردن الگو های قدیمی و پذیرفتن دیدگاه های جدید است.

 یکی از نتایج جالبی که در این تحقیقات به دست آمد ، این بود که هر گروه تقریباً در نیمه نخست زمان مرحله اول توانست به نفطه تحول و دگرگونی برسد (در این باره باید گفت که برخی از گروه ها یک ساعت از وقت خود را صرف تعیین مسیر کردند و در برخی از موارد این مدت به ۶ ماه رسید). چنین به نظر می رسد که همه گروه ها ، در همه مکان ها در نیمه نخست مرحله اول به نقطه بحرانی می رسند. مقصود از نیمه نخست این است که به ناگاه ، پس از گذرانیدن نیمی از زمان مرحله اول ، زنگ ساعت شماطه ای به صدا در می آید و گروه ناگهان متوجه می‌شود که زمان بسیار محدود است و باید کاری را انجام داد.

 این تحول پایان مرحله اول است و از ویژگی های آن روی دادن نوعی انفجار ، یا ایجاد تغییرات اساسی ، کنار گذاردن الگو های قدیمی و پذیرفتن دیدگاه های جدید است. مرحله تحول باعث می شود که در مرحله دوم مسیری تازه به دست آید.

 مرحله ۲

 مرحله ۲ یک دوره رکود یا تعادلی جدید است ، که گروه در آن بی حرکت می ماند. در این مرحله ، گروه برنامه هایی را که در دوره انتقال ارائه شد به اجرا در می آورد.

 آخرین گردهمایی گروه حالت انفجاری دارد و کارها باید پایان یابد.

 مثالی برای تشریح الگوی تعادل زمانی (مثالی از تیم و گروه)

 برای شرح برخی از تجربه هایی که در رابطه با گروه به دست می آید ، می توان با استفاده از این الگو ، تیم هایی را تشکیل داد و طرح هایی را به اجرا درآورد. دانشجویانی که در این گروه قرار می گیرند ، در نخستین نشست جدول زمانی را تعیین می کنند. اعضای گروه یکدیگر را برانداز می نمایند. معمولاً گروه توافق می کند که طرح ، ظرف ۹ هفته انجام شود. خواسته های استاد یا مربی مورد بحث قرار می‌گیرد ، پس از آن گروه مرتبط تشکیل جلسه می‌دهد تا کارهای مربوطه را انجام دهد.

نشست آخر گروه و تیم - تیم ورک
گروه در آخرین نشست خود که معمولاً پیش از پایان ضرب الاجل تشکیل می شود ، گرد هم می آید و این نشست نسبتاً طولانی است.

 در ۴ یا ۵ هفته شروع کار مسائل ، یکی پس از دیگری بروز می کند. انتقادها جدی گرفته می شود. بحث ها به صورت علنی صورت می گیرد. گروه یک بار دیگر موضع خود را ارزیابی کرده و مشخص می‌کند که در کجا قرار دارد و ناگاه سرعتی زیاد در پیش می گیرد و در صورت لزوم تغییرات لازم را انجام می دهد. اگر تغییرات انجام شده ، مناسب و به جا باشد ، پس از چهار یا پنج هفته شاهد نتیجه کار گروه خواهیم بود که طرح به شیوه عالی به اجرا در خواهد آمد.

 گروه در آخرین نشست خود که معمولاً پیش از پایان ضرب الاجل تشکیل می شود ، گرد هم می آید و این نشست نسبتاً طولانی است. در این گردهمایی آخرین مسائل مورد بحث قرار می‌گیرند و به جزئیات رسیدگی و همه مسائل حل می شود.

 به طور خلاصه ، الگوی مبتنی بر تعادل زمانی ، بیانگر این است که گروه ، چند دوره زمانی نسبتا طولانی را بی‌ حرکت و بدون فعالیت می گذراند و زمانی دست به اقدامات سریع می‌زند که اعضای گروه متوجه ضرب الاجل ها بشوند. اگر بخواهیم از واژه‌ها و اصطلاحات خاص ، در رابطه با پنج مرحله تشکیل گروه استفاده کنیم ، باید بگوییم که گروه نخست شکل می‌گیرد ، مرحله انسجام را پشت سر می گذراند ، پس از آن دوره بی حرکتی یا دوره‌ای را که کارهای کم اهمیت ام می‌شود می‌گذراند. سپس به مرحله درگیری می رسیم که کارها به شکلی عالی انجام می‌شود سرانجام گروه از هم می‌پاشد.

عوامل موثر بر عملکرد گروه یا تیم

عوامل شش گانه ای که بر کیفیت عملکرد تیم های کاری تاثیر دارند عبارتند از:

عوامل موثر بر عملکرد گروه یا تیم
عوامل موثر بر عملکرد گروه یا تیم

۱نقش

تعریف نقش : مجموعه ای از الگوهای رفتاری که از فردی که شغلی را در یک واحد اجتماعی اشغال کرده ، انتظار می رود.

عضویت فرد در گروه های اجتماعی متفاوت باعث می شود که انتظارات متفاوتی از وی وجود داشته باشد و فرد در نقش های مختلف خود رفتارهای گوناگونی را از خود بروز دهد.

مدیر با آگاهی از نقش می تواند تشخیص دهد که در هر نقش باید انتظار چه نوع رفتاری را از کارکنان داشته باشد و در نتیجه رفتار آنها را در موقعیت های مختلف پیش بینی نماید و در مورد آنها تصمیمات درست تری اتخاذ نماید.

مفاهیم مرتبط با نقش افراد در گروه

۱ – ماهیت نقش: نگرش ها و رفتارهای مربوط به یک جایگاه در گروه

۲ – نقش ادراک شده: تصور فرد درباره این که در یک موقعیت خاص چگونه باید عمل کند.

۳ – نقش مورد انتظار: انتظارات دیگران از فرد که در یک موقعیت چگونه باید عمل کند.

۴ – قرارداد روانشناختی: توافق نانوشته ای در مورد انتظارات متقابل مدیر و اعضای تیم یا گروه از یکدیگر.

۵ – تضاد در نقش: موقعیتی که در آن فرد با انتظارات نقش ناهمگونی مواجه می شود.

۲هنجارها

تعریف هنجار : استانداردهای رفتاری قابل قبول در گروه اعضای گروه در آن سهیم اند و آنها را رعایت می کنند.

هنجار های گروهی
هنجار های گروهی

انواع هنجار های گروهی

۱ – هنجار های عملکرد: میزان و کیفیت عملکرد افراد در گروه

۲ – هنجارهای ظاهر: مثل نحوه لباس پوشیدن

۳ – هنجارهای ترتیبات اجتماعی: چگونگی تعاملات افراد در گروه

۴ – هنجارهای تخصیص منابع: شاخص های تخصیص پاداش و منابع در میان اعضای گروه یا تیم

تحقیقات هاثورن

جورج التون مایو و گروه و تیم
جورج التون مایو (George Elton Mayo) روانشناس، جامعه‌شناس و همچنین نظریه‌پرداز سازمان استرالیایی می‌باشد.

تحقیقاتی که به وسیله التون مایو در شرکت وسترن الکتریک کارخانه هاثورن در شیکاگو بین سال های ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ انجام شد.

جورج التون مایو (George Elton Mayo) روانشناس، جامعه‌شناس و همچنین نظریه‌پرداز سازمان استرالیایی می‌باشد. طی سالهای ۱۹۱۱-۱۹۲۳ سخنرانی‌هایی را در دانشگاه کویینزلند ایراد کرد و سپس به دانشگاه پنسیلوانیا رفت اما بیشتر فعالیت‌هایش را در دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد انجام داد.
اداره مطالعات هاثورن با وی بود. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند.

نتایج تحقیق:

۱ – رفتار و احساسات کارکنان ارتباط نزدیکی با هم دارند.

۲ – هنجارهای گروهی تاثیر مهمی بر رفتار فرد دارد.

۳ – استاندارد های گروهی (هنجارها) در تعیین بازده تک تک اعضای گروه بسیار موثر است.

۴ – اثر تعیین کننده پول بر بازده اعضای گروه کمتر از استاندارد های گروهی (هنجارها) ، احساسات و امنیت است.

تحقیقات اش

پژوهشی که به این نتیجه رسید که هنجارهای گروهی بر فرد فشار وارد می کنند تا رفتار خود را با هنجارهای گروه سازگار کند. به بیان دیگر ، تمایل فرد به پذیرش و مقبولیت در میان اعضای گروه باعث میشود فرد خود را با هنجارهای گروه سازگار کند.

الف – همرنگ جماعت شدن (انطباق)

 تلاش فرد برای تعدیل رفتار خود به گونه‌ای که با هنجارهای گروه سازگار گردد.

ب – گروه های مرجع

گروه هایی که عضویت در آن برای فرد مهم است و فردا آرزوی عضویت آن را دارد ، او را وادار می‌کند تا خود را با هنجارهای این گروه ها سازگار کند.

۳انسجام گروه

تعریف انسجام گروه یا تیم

میزانی که اعضای گروه با یکدیگر همبستگی دارند و از انگیزه لازم برای باقی ماندن در گروه برخوردارند.

رابطه بین انسجام گروهی و بازدهی گروه

رابطه بین انسجام گروهی و بازدهی گروه و تیم
رابطه بین انسجام گروهی و بازدهی گروه و تیم

الف – اگر انسجام گروه زیاد باشد:

 افراد در صدد تامین اهداف گروه برمی‌آیند. در این صورت اگر:

۱ – اگر هنجار گروه و عملکرد تطبیق زیادی داشته باشد ، تلاش اعضای تیم برای تحقق هدف گروه به عملکرد بالای سازمان منجر می شود.

۲ – اگر هنجار گروه و عملکرد آن با هم تطبیق کمی داشته باشند (ناسازگاری اهداف گروه با عملکرد سازمانی) عملکرد کم خواهد بود.

ب – اگر انسجام گروه کم باشد:

۱ – اگر میزان تطابق اهداف گروه یا تیم با عملکرد سازمانی زیاد باشد ، بهره وری در سطح متوسط خواهد بود.

۲ – اگر میزان تطابق اهداف گروه با عملکرد سازمانی کم باشد ، انسجام گروه اثر چندانی بر بهره وری ندارد.

عوامل موثر بر انسجام گروه و تیم
میزانی که اعضای گروه با یکدیگر همبستگی دارند و از انگیزه لازم برای باقی ماندن در گروه برخوردارند.

عوامل موثر بر انسجام گروه

۱ – اندازه گروه: هر چه گروه یا تیم کوچکتر باشد ، میزان انسجام آن بیشتر است.

۲ – تشویق به سازش اعضا با اهداف گروه

۳ – افزایش مدت زمانی که افراد گروه یا تیم با یکدیگر می گذرانند.

۴ – افزایش مقام و شأن گروه و پذیرش دشواری ها

۵ – تحریک رقابت با گروه های دیگر

۶ – ارائه پاداش به گروه ، نه به فرد

۷ – انزوای فیزیکی گروه

 ۴اندازه گروه

 اثر اندازه گروه بر عملکرد آن

 اندازه یا بزرگی گروه بر رفتار کل اعضا اثر می گذارد.

  الف – گروه های کوچک تر نسبت به گروه های بزرگتر ، کارها را انجام می دهند.

ب – اگر گروه درگیر حل مسئله باشد ، گروه بزرگ تر نتایج بهتری خواهد داشت.

ج – گروه هفت نفره گروهی به نسبت اثربخش است.

 نقصان پذیری گروه

 تمایل افراد برای اینکه هنگامی که به صورت جمعی کار می کنند ، نسبت به زمانی که به صورت انفرادی کار می کنند تلاش کمتری اعمال نمایند (یعنی برعکس هم افزایی یا سینرژی)

 دلایل :

 ۱ – هر یک از اعضای گروه تصور می کنند دیگر اعضا به میزان کافی تلاش نمی کنند.

 ۲ – توزیع مسئولیت: چون فرد تصور می کند رابطه بین میزان تلاش هر یک از اعضا و بازده گروه مشخص نیست ، و میزان تلاش او در گروه مورد ارزیابی قرار نمی گیرد ، از تلاش خود می کاهد.

رابطه اندازه گروه و تیم و عملکرد گروه و تیم
رابطه اندازه گروه و تیم و عملکرد گروه

 ۵ترکیب گروه

 ترکیب گروه یا ویژگی های جمعیت شناختی اعضای گروه مانند سن ، جنس ، سطح تحصیلات ، مهارت ، توانایی ها و اطلاعات بر عملکرد گروه تاثیر می گذارد.

 گروه های نامتجانس نسبت به گروه های متجانس بازدهی بیشتری دارند. زیرا احتمال بیشتری وجود دارد که این گروه برای انجام یک کار از توانایی ها و ویژگی های لازم برخوردار باشد. این ویژگی در خصوص مسائل پیچیده تاثیر مثبت بیشتری دارد.

 تفاوت قومی ، ملی و فرهنگی نیز می تواند موجب تاثیر بر اثربخشی گروه شوند. اگرچه گروه هایی که از نظر فرهنگی ناهمگن هستند در ابتدا برای یادگیری شیوه کار کردن با یکدیگر مشکل دارند.

 ۶مقام فردی

 تعریف مقام

 جایگاه یا رتبه‌ای که از نظر اجتماعی ارزشمند است و به وسیله دیگران به اعضای گروه داده می شود.

 عواملی که بر میزان تأثیر مقام فردی بر عملکرد اثر می‌گذارند ، عبارتند از:

 الف – هنجارهای گروه

 ب – عدالت در ارائه مقام

ج – فرهنگ

عواملی که بر میزان تأثیر مقام فردی بر عملکرد گروه و تیم اثر می‌گذارند
عملکرد گروه و تیم

 مفهوم پردازی تیم یا تیم ورک

 تعریف تیم

 ۱ – شماری از افراد دارای مهارت های مکمل که به اهداف عملکردی مشترکی متعهدند ، نگاه و رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و همگی نسبت به اهداف و مسائل احساس مسئولیت می کنند.

 ۲ – گروه کوچکی از افراد با تخصص های مختلف و مکمل که برای دستیابی به هدفی مشترک تلاش می‌کنند و در رابطه با آن مسئولیت مشترک دارند.

 تفاوت گروه کاری با تیم کاری

 گروه

 دو یا چند نفر که رابطه یا وابستگی متقابل با یکدیگر دارند ، گرد هم می آیند تا به هدف های خاصی دست یابند.

 گروه کاری

 گروهی که با یکدیگر تعامل دارند تا در اطلاعاتی سهیم شوند و تصمیماتی بگیرند تا به هر یک از اعضای گروه کمک کنند که وظایف خود را در حیطه مسئولیت خود انجام دهند.

 تیم کاری 

 گروهی که تلاش های اعضای آن منجر به عملکردی می‌شود که بیش از مجموعه عملکرد هر یک از اعضا است (هم افزایی یا سینرژی)

 تفاوت گروه کاری با تیم کاری
تفاوت گروه کاری با تیم کاری

شاید بتوان از مفاهیم فوق در تبدیل گروه به تیم نیز استفاده نمود.

 انواع تیم های کاری

 ۱تیم حل مسئله

 گروه هایی شامل ۵ تا ۱۲ نفر کارکنان یک واحد سازمان که هفته ای چندبار گرد هم می آیند تا در مورد شیوه های بهبود کیفیت ، کارایی و محیط کار همفکری کنند.

 دایره کیفیت

 نوعی تیم حل مسئله است که در آن ۸ تا ۱۰ نفر کارمند و سرپرست که دارای مسئولیت های مشترک هستند به طور منظم گرد هم می آیند و در مورد شیوه های بهبود کیفیت ، علل بروز مسائل بحث می‌کنند. و از این طریق راه حل هایی ارائه می نمایند و سپس اقدام اصلاحی انجام می دهند.

 ۲تیم خود گردان

 گروه هایی که از ۱۰ تا ۱۵ نفر تشکیل می شوند و مسئولیتهای سرپرستان پیشین خود را بر عهده می گیرند.

 ویژگی ها تیم های خودگردان

 الف – تصمیمات این گروه ها جنبه اجرایی نیز به خود می گیرد و مسئولیت کامل نتیجه کار را برعهده می‌گیرند.

ب – نظارت بر سرعت کار ، تعیین وظایف ، نظارت بر شیوه عملیات ، ارزیابی عملکرد و … در اختیار خود اعضا قرار می گیرد (پست سرپرستی اهمیت خود را از دست می دهد).

ج – تعیین جداول زمانبندی ، تعیین اهداف تولید ، نحوه ارائه خدمات ، پرداخت بر مبنای میزان مهارت و … جزء اقدامات این تیم های خودگردان است.

 ۳تیم های متخصص یا چند وظیفه‌ای

گروه و تیم متخصص
تیم های متخصص

 کارکنانی که از یک سطح سلسله ‌مراتبی اما حوزه های کاری متفاوت که برای انجام دادن یک کار گردهم می آیند. گروه های ضربت و کمیته ها جزو این تیم ها هستند.

 ۴تیم های مجازی

 تیم هایی که از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی برای پیوند اعضایی که از نظر فیزیکی پراکنده اند ، استفاده می‌کنند تا به هدف مشترکی دست یابند.

 خلق تیم‌هایی با عملکرد عالی

 عوامل موثر بر اثربخشی تیم

  1. اندازه یا بزرگی تیم کاری
  2. توانایی اعضا
  3. تخصیص نقش و بهبود مهارت ها
  4. تعهد به هدف مشترک
  5. تعیین هدف های خاص
  6. رهبری و ساختار
  7. نقصان پذیری تیم و پاسخگویی
  8. ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
  9. اعتماد متقابل

 در اینجا به شرح هر یک از موارد بالا می پردازیم :

 ۱اندازه یا بزرگی تیم کاری

 بهترین تیم ها آنهایی هستند که کوچک باشند. اگر اندازه تیم بزرگ باشد ، در ایجاد و حفظ روابط متقابل ، رسیدن به توافق و مسئولیت گروهی مشکلاتی پیش خواهد آمد.

 مدیر نباید اجازه دهد اندازه تیم از ۱۲ نفر بیشتر شود.

 ۲توانایی اعضا

 برای اینکه تیم اثربخش باشد باید اعضایی داشته باشد که از سه مهارت اصلی زیر برخوردار باشند:

 ۱ – تخصص فنی

 ۲ – تصمیم گیری و حل مسئله

 ۳ – گوش شنوا داشتن ، مهارت در رفع تعارض ، روابط انسانی خوب

 همانطور که تناسب شخصیت و شغل اهمیت دارد ، تیم ها نیز نیازهای گوناگونی دارند و افرادی که برای ایفای نقش در این تیم ها انتخاب می شوند باید ویژگی ها ، شخصیت و مهارت های مورد نیاز برای ایفای نقش های مختلف در تیم را داشته باشند.

 نقش های افراد در تیم

 نقش های افراد در تیم
نقش های افراد در تیم

 نقش هایی که افراد باید از توانایی انجام آنها در تیم های کاری برخوردار باشند ، عبارتند از :

 ۱خلاق و نوآور

 ایده ها و نظریه های خلاقانه ای ارائه می دهند و خواهان استقلال و آزادی عمل هستند.

 ۲کاشف یا موسس

 ایده های جدید افراد خلاق را می گیرند تلاش می‌کنند با تامین منابع لازم به آنها جامه عمل بپوشانند.

 ۳تحلیلگر

 راه حل ها و ایده‌هایی که با آنها ارائه می شود را با استفاده از توانایی تحلیل ذهنی خود در مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار می دهند.

 ۴سازمان دهنده

 افرادی که هدف گذاری ، برنامه ریزی و ایجاد سیستمی می کنند تا بتوان ایده ها و نظریه ها را عملی و اجرا نمود.

 ۵نتیجه گیر – تولید کننده

 همواره به نتایج توجه دارند و با تاکید بر زبان بندی های تعیین شده تلاش می‌کنند کارها طبق برنامه پیش روند تا محصول یا خدمت به موقع ارائه شود.

 ۶کنترل کننده یا کنترلر

افرادی که درصدد تدوین و اعمال قوانین و مقررات هستند ، به جزئیات امور توجه زیادی دارند و از هرگونه اقدامات نادرست جلوگیری می کنند.

۷تاکید کننده – نگهدارنده

از تیم در مقابل تهدیدات خارجی دفاع می‌کنند و ثبات تیم را حفظ می نمایند.

۸گزارشگر – مشاور

پس از تصمیم گیری اطلاعات لازم را جمع آوری می کنند و با مهارت گوش دادن و متقاعد سازی خود می توانند نظرات خود را به دیگران بقبولانند.

۹هماهنگ کننده

ایجاد و حفظ انسجام ، یکپارچگی و هماهنگی تیم را انجام داده و سعی می‌کنند نوعی همکاری بین اعضای تیم ایجاد کنند.

۴تعهد به هدف مشترک

تعهد به هدف مشترک در گروه و تیم

تیم های موثر دارای اهدافی مشخص و مشترک هستند و اعضا نسبت به تحقق آن تعهد دارند.

اعضای این تیم ها وقت و تلاش زیادی صرف تعیین هدف و به توافق رسیدن در مورد آن می کنند (راهنمای عمل تیم).

 ۵تعیین هدف های خاص

 تیم های موفق هدف های مشترک خود را به صورت هدف های مشخص ، جزء به جزء ، قابل سنجش و واقعی بیان می کنند تا بتوان عملکرد تیم را بر اساس آن سنجید.

 مزایا :

  • انرژی دادن به تیم
  • تسهیل ارتباطات
  • تاکید و توجه بر نتایج

 ۶رهبری و ساختار

 تیم ها برای رسیدن به هدف مشخص و مشترک خود باید ساختار مناسبی داشته باشند که در آن وظایف هر کس ، میزان بار کاری افراد و جداول زمان بندی مشخصی وجود داشته باشد.

 تیم اثربخش دارای رهبری است که تلاش ها را به سوی هدف مشترک هدایت می کند. هماهنگی لازم را ایجاد می کند ، تضادها و تعارضات را رفع می کند و بین مهارت‌های افراد و نقش آنها تناسبی ایجاد می کند.

 ۷نقصان پذیری تیم و پاسخگویی

 در کارهای تیمی ممکن است افراد کم کاری کنند. زیرا نمی توان نقش و سهم تلاش هر فرد را در عملکرد تیم ، مشخص کرد.

 ۸ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

 سیستم های ارزیابی مبتنی بر عملکرد فردی باید جای خود را به سیستم های ارزیابی مبتنی بر عملکرد تیم بدهند. به گونه ای که کار تیم مورد ارزیابی و قضاوت قرار گیرد و پاداش های مختلفی به اعضای گروه ارائه شود تا تعهد و کوشش آنها تقویت شود.

 ۹اعتماد متقابل

 در تیم های موفق افراد به صداقت ، توانایی و وفاداری یکدیگر اعتماد و اعتقاد دارند.

 ابعاد پنج گانه اعتماد و میزان اهمیت آنها

 ابعاد پنج گانه اعتماد و میزان اهمیت آنها بر عملکرد گروه و تیم
ابعاد پنج گانه اعتماد و میزان اهمیت آنها بر عملکرد گروه و تیم

نقش رهبر تیم در توسعه اعتماد (رهبر تیم چگونه می تواند اعتماد ایجاد کند؟)

  1. ایجاد و حفظ جو احساس اعتماد در تیم
  2. ثابت کند که برای منافع دیگران کار می کند
  3. حامی و پشتیبان تیم باشد
  4. شایستگی و کفایت خود را ثابت کند
  5. پنهان کار نباشد و صریح و صادق باشد
  6. عادل و منصف باشد
  7. دارای احساس و عاطفه انسانی باشد
  8. پایبند اصول و دارای ثبات در تصمیم گیری باشد
  9. محرم اسرار باشد

 تبدیل افراد به عضو تیم

 تبدیل افراد به عضو تیم
تبدیل افراد به عضو تیم

 در دنیای کنونی که مدیریت مشارکتی و توانمندسازی کارکنان اهمیت روز افزون یافته است ، تبدیل افراد به عضو موثری از تیم‌های کاری اهمیت یافته است.

 چالشهای تبدیل فرد به عنوان عضوی از تیم – تقویت روحیه تیمی

 برخی چالش هایی که در این راه وجود دارند عبارتند از :

  1. غلبه بر مقاومت افراد برای به عضویت درآمدن در تیم.
  2. اثر دائمی فرهنگهای فردگرا.
  3. ایجاد تیم در سازمانی که به صورت تاریخی برای موفقیت فردی ارزش قائل بوده است.

 پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

 مدیران با استفاده از از روش های مختلفی می توانند افراد را برای ایفای نقش در تیم های کاری آماده کنند.

 روش های توسعه مهارت کار تیمی

 ۱گزینش 

سازمان یا مجموعه ای که به دنبال توسعه تیم های کاری است باید افرادی را جذب کند که از مهارتهای لازم برای ایفای نقش در تیم برخوردار باشند. بسیاری از افراد فرد گرا آمادگی کار کردن در تیم را ندارند.

۲آموزش

افرادی که در محیط های فردگرایانه پرورش یافته اند را می توان آموزش داد که در تیم های کاری ایفای نقش کنند.

آموزش مهارت هایی مانند : برقراری ارتباطات موثر ، حل مسئله ، مذاکره و چانه زنی ، رفع تعارض و مربیگری.

۳ – پاداش

سازمان ها یا مجموعه ها باید سیستم پاداش خود را به گونه‌ای بازسازی کنند که در آن به تلاش دسته جمعی و همکاری گروه توجه شود.

منابع :

1 – کتاب رفتار سازمانی

نوسینده : استیفن پی. رابینز

ترجمه : دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی

2 – کتاب رفتار سازمانی پیشرفته

نویسنده : دکتر ناصر عسگری

3 – chetor.com

4 – ویکی پدیا

گردآوری :

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی

تصمیم گیری گروهی
مقاله تصمیم گیری گروهی

میانگین امتیاز 5 / 5. تعداد آرا: 1

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

21
جمله جادویی برای متقاعدسازی

همین حالا دانلود کنید
close-link

دانلود رایگان جملات جادویی متقاعدسازی

DOWNLOAD NOW
close-link