انتقاد سازنده چیست: روش‌های انتقاد سازنده و نحوه برخورد مثبت با آن

مقدمه

هیچ‌کس از انتقاد شدن لذت نمی‌برد. حتی زمانی که قرار است آن نقد چیزی باشد که مردم آن را انتقاد سازنده می‌نامند.

آماده کردن خود برای اینکه چگونه انتقاد را به‌خوبی مدیریت کنید، برای تأثیرگذاری بر دیگران بسیار مهم است. خواه این انتقادات مربوط به مدرسه یا در محل کار یا زندگی شخصی شما … باشد.

شما هرگز نمی‌خواهید به کسی اجازه دهید که بداند نظرات او شما را ناراحت کرده است زیرا این نشان دهنده ضعف است.

برعکس، شما می‌خواهید که منتقدان شما را به‌عنوان کسی که ذهنی باز و تا حدودی قدردان بازخورد دارد، بشناسند (حتی اگر واقعاً چنین احساسی نداشته باشید). شما باید به‌عنوان کسی دیده شوید که می‌تواند انتقاد سازنده را مانند یک قهرمان بپذیرد و سپس بتوانید آن انتقاد را برای ایجاد تغییراتی در موقعیت یا طرز فکر خاص خود اعمال کنید.

بدیهی است که گفتن این کار آسان‌تر از انجام آن است.

چرا؟

چون ما انسان هستیم … و چیز کوچکی به نام غرور داریم که گهگاهی مانع از پذیرش انتقاد می‌شود. حتی ممکن است منجر به لجبازی شود.

این احساسات طبیعی است.

ولی …

اگر می‌خواهید واقعاً در زندگی موفق شوید، باید این نوع طرز فکر تغییر کند.

انتقاد سازنده به انگلیسی

Constructive Criticism

تعریف انتقاد سازنده

انتقاد سازنده، ارائه بازخورد به شیوه‌ای است که به‌جای تمرکز صرف بر روی نکات منفی، به نقاط مثبت نیز توجه می‌شود و همچنین راهکاری برای بهبود کار یا روند مورد انتقاد، ارائه می‌گردد. تمرکز ارائه انتقاد سازنده، ارائه توصیه‌های مفیدی است که می‌تواند برای نتایج بهتر اجرا شود. برخی ممکن است انتقاد سازنده را نوعی بازخورد مثبت بدانند. (منبع)

مهارت انتقاد سازنده

توانایی ارائه انتقاد سازنده به‌عنوان یک مهارت رهبری در نظر گرفته می‌شود. گفته می‌شود به‌جای اینکه باعث شود مردم به دلیل بازخورد منفی روحیه خود را از دست بدهند، به مردم انگیزه می‌دهد. دلیلش این است که انتقاد سازنده‌ای که به‌درستی ارائه می‌شود، به‌جای تاکید روی اشتباهات فعلی، بر بهبود آینده تمرکز دارد. شخصی که بازخورد می‌دهد مراحل روشنی را در مورد اینکه چه کاری می‌تواند متفاوت انجام شود ارائه می‌دهد تا فردی که بازخورد دریافت می‌کند، نقطه شروعی برای بهبود داشته باشد. این تفاوت اساسی انتقاد سازنده با انتقاد ساده است. انتقادی که فقط به نکات منفی اشاره می‌کند و به گیرنده راهنمایی در مورد چگونگی بهبود نمی‌دهد؛ بنابراین انتقاد منفی در رسیدن به نتایج بهتر کمتر موثر است. ارائه انتقاد سازنده نتایج بهتری را نسبت به انتقاد منفی به ارمغان می‌آورد زیرا به گیرنده اطلاعاتی در مورد اینکه چه چیزی باید تغییر کند و چگونه آن را تغییر دهد، داده می‌شود. یک رهبر خوب می‌تواند از انتقاد سازنده برای پیشبرد تیم خود استفاده کند. (منبع)

معنی انتقاد سازنده چیست؟

انتقاد سازنده یک روش بازخوردی است که توصیه‌های خاص و قابل اجرا را ارائه می‌دهد. بازخورد سازنده خوب، نتایج مثبت را تسهیل می‌کند و یک محیط کاری مثبت ایجاد می‌کند. همچنین فضای امنی را فراهم می‌کند که در آن شخص به‌اندازه کافی احساس امنیت می‌کند تا بتواند سؤال بپرسد، کمک بخواهد و ایده‌هایش را به اشتراک بگذارد. (منبع)

انتقاد سازنده و مخرب: تفاوت در چیست؟

تفاوت بزرگ بین انتقاد سازنده و مخرب در نحوه ارائه آن نهفته است. درحالی‌که انتقاد سازنده بر بهبود و پیشرفت طرف مقابل متمرکز است، انتقاد مخرب بر موارد منفی متمرکز است. انتقاد مخرب ممکن است مبهم باشد و اغلب فاقد راهنمایی یا پشتیبانی است.

به بیان دقیق‌تر:

انتقاد سازنده چیست

انتقاد سازنده واضح، مستقیم، صادقانه و آسان برای اجراست. مثال‌های خاص و پیشنهادهای عملی برای تغییر مثبت ارائه می‌کند. این نوع بازخورد همچنین راه‌هایی را نشان می‌دهد که گیرنده بازخورد می‌تواند در رفتار خود پیشرفت‌های مثبتی ایجاد کند تا مشکلات آینده را به حداقل برساند.

انتقاد مخرب یا ساختار شکن

از سوی دیگر، انتقاد مخرب صرفاً بر روی مشکل متمرکز است. این نوع بازخورد هیچ تشویق، کمک یا حمایتی برای بهبود ارائه نمی‌دهد. علی‌رغم نیت مثبت منتقد، اغلب باعث کاهش روحیه و کاهش اعتماد به نفس فرد مقابل می‌شود.

فواید و قدرت انتقاد سازنده

برخلاف انتقاد ساختارشکن یا منفی، انتقاد سازنده باعث ایجاد اعتماد می‌شود و فرصتی برای رشد هر دو طرف فراهم می‌کند. دو عنصر کلیدی موفقیت انتقاد سازنده، زمینه یا محتوا و توصیه عملی است.

این نوع بازخورد زمینه‌های بهبود یافته را به گیرنده می‌دهد که برای درک اینکه چرا بازخورد ارائه می‌شود، بسیار مهم است.

حمایت از ارائه محتوای اضافی با گام‌های عملی و پیشنهادهایی برای بهبود، ایجاد اعتماد بین هر دو طرف را تسهیل می‌کند. این ترکیب همچنین راه را برای گفتگو، همکاری و پیشرفت حرفه‌ای باز می‌کند. (منبع)

علم و انتقاد سازنده

زمانی که روانشناس نائومی وینستون، برای تز دکترای خود، شروع به تحقیق در مورد انتقاد سازنده کرد، ادبیات فراوانی در مورد چگونگی انجام این مکالمات یافت، اما بیشتر این موارد شامل اینکه آیا استراتژی‌های توصیه شده کارآمد هستند یا خیر می‌شدند. وینستون، مدیر مؤسسه آموزش دانشگاه ساری در بریتانیا، شروع به بررسی اثربخشی انواع مختلف بازخورد کرد و از آنچه دریافت کرد شگفت‌زده شد. در آزمایش‌های متعدد، وینستون دریافت که افراد احتمالاً بازخوردها یا انتقادات ارزیابی خودشان را به‌خاطر می‌آورند – بازخوردی درباره چیزی که قبلاً تکمیل کرده‌اند – تا بازخوردی در مورد اینکه چگونه می‌توانند یک کار را در آینده بهبود دهند (که به‌عنوان بازخورد دستورالعمل نیز شناخته می‌شود) (منبع). برای وینستون، یافته‌ها تا حدی گیج‌کننده بود، زیرا در سال‌های اخیر، مطالعات در آموزش و پرورش نشان داده است که دانش‌آموزان بازخورد و انتقاد دستوری را ترجیح می‌دهند، زیرا آنها را تشویق می‌کند تا نمرات خود را بهبود بخشند.

او گفت: “نتایج ما نشان می‌دهد که ما چقدر کم در مورد آنچه پس از ارائه انتقاد سازنده اتفاق می‌افتد، می‌دانیم. ما نباید تصور کنیم که مردم می‌دانند چگونه از این اطلاعات برای بهبود عملکرد خود استفاده کنند، و هدف من کمک به مردم برای توسعه مهارت‌هایشان در زمینه استفاده موثرتر از اطلاعاتی است که یک انتقاد سازنده در اختیارشان قرار می‌دهد.

عوامل موثر بر میزان اثربخشی انتقاد سازنده طبق یافته‌های علمی

1 – محیط کار مهم است

وینستون معتقد است که یکی از عناصر حیاتی و درعین‌حال اغلب نادیده گرفته شده مورد نیاز در مکالمات مربوط به انتقاد سازنده، زمانی است که صرف آموزش افراد می‌شود که چگونه از بازخوردی که دریافت می‌کنند، استفاده نمایند. او به‌جای اینکه فرض کند شاگردانش نظراتی در مورد چگونگی بهبود کارشان را به‌خاطر می‌آورند، آنها را تشویق می‌کند تا بازخوردهای خود را ثبت کنند. او اخیراً یک ابزار آنلاین به نام FEATS (سیستم ردیابی و تعامل بازخورد) ایجاد کرده است که به دانش‌آموزان کمک می‌کند بازخوردهایی را که دریافت می‌کنند ثبت کنند، نقاط قوت و ضعف خود را دسته‌بندی کنند و برنامه‌ای برای بهبودشان طراحی کنند.

دکتر لیزا استیلمن، روانشناس صنعتی و سازمانی (I/O) دریافته است که محیط کار یکی دیگر از عوامل کلیدی است که بر استفاده افراد از بازخوردی یا انتقاد سازنده‌ای که دریافت می‌کنند تأثیر می‌گذارد. در آخرین نشست سالانه انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی، او نتایج مطالعه‌ای را ارائه کرد که در آن مدیران ارشد و میانی قبل از شرکت در برنامه توسعه رهبری 5 روزه با تمرکز بر بهبود عملکرد، بازخورد 360 درجه‌ای از همتایان و زیردستان دریافت کردند. شرکت‌کنندگان همچنین ارزیابی کردند که محیط کارشان تا چه اندازه برای بازخورد در زمینه‌هایی مانند اعتبار سرپرستان، کیفیت بازخورد مداوم، سطح همدلی هنگام ارائه بازخورد و دسترسی رهبران برای بررسی‌های منظم ارزیابی می‌شود. سپس مدیران به محل کار خود بازگشتند تا از مهارت‌های تازه آموخته شده خود استفاده کنند.

استیلمن، استاد روانشناسی I/O در مؤسسه فناوری فلوریدا گفت: “ما دریافتیم که رهبران در یک محیط حمایتی برای انتقاد سازنده نسبت به رهبران در محیط بازخورد غیر حمایتی در طول زمان بهبود عملکرد بسیار بهتری داشتند. این نشان می‌دهد که انتقاد سازنده در خلأ اتفاق نمی‌افتد و ما باید با ایجاد یک محیط رشد محور، زمینه را فراهم کنیم.”

2 – نقش همدلی

محققان همچنین استراتژی‌های بازخورد متمرکز بر استفاده از یک توالی خاص از نظرات مثبت در مقابل نظرات سازنده را زیر سوال برده‌اند، مانند “ساندویچ بازخورد” که در آن شخص بازخورد دهنده، قبل و بعد از انتقاد سازنده، یک بیانیه تشویقی نیز ارائه می‌کند. یک مطالعه اخیر سه شکل مختلف از بازخورد داده شده به افرادی را که در حال یادگیری نحوه کار با کودکان کم‌توان ذهنی بودند را با هم مقایسه کرد: ساندویچ بازخورد، سه نظر سازنده و سه نظر تشویقی و بازخورد لحظه‌ای که سازنده یا تحسین‌آمیز بود. (منبع)

شرکت‌کنندگان یک فیلم آموزشی را تماشا کردند، آنچه را که در یک تمرین نقش آفرینی آموخته بودند، اجرا کردند و در مورد عملکرد خود به یکی از سه روش، بازخورد دریافت کردند. سپس دو بار دیگر نقش آفرینی کردند و بازخورد دریافت کردند. محققان عملکرد شرکت کنندگان را در 10 زمینه ارزیابی کردند و هر سه گروه بازخورد به یک اندازه خوب عمل کردند.

سامر بوتینی، نویسنده این مطالعه، دکترای BCBA-D، مقیم روانشناسی فوق دکترا در مرکز اوتیسم مارکوس در آتلانتا، گفت: “این نشان می‌دهد که ترتیب تشویق و اظهارات سازنده ممکن است در زمینه آموزش یک مهارت جدید، مهم نباشد.” در یک نظرسنجی بعدی، شرکت‌کنندگان ترجیحات خود را هنگام دریافت بازخورد و انتقاد سازنده رتبه‌بندی کردند و پاسخ‌ها نشان داد که آنها بیشتر به توانایی‌های بین‌فردی‌ای که بازخورد خوبی می‌دهد اهمیت می‌دهند تا روش تحویل آن. بوتینی می‌گوید: “مردم از کسی که اصیل، جذاب، مهربان و روشن است نظر می‌خواهند.”

کریستوفر روانشناس I/O گفت:

اگرچه مهارت‌های نرم هنگام ایجاد رابطه و اعتماد ارزشمند هستند، رهبرانی که این ویژگی‌ها را عملی می‌کنند اغلب تمایلی به ارائه انتقاد سازنده ندارند، زیرا آنها به روابط اهمیت می‌دهند و بازخورد منفی با این هدف در تعارض است. دکتر روزن، استاد کالج بازرگانی سام ام. والتون در دانشگاه آرکانزاس که به مطالعه استفاده از بازخورد در نقش‌های رهبری می‌پردازد. او گفت: “بیشتر مردم موافق‌اند که انتقاد سازنده برای یادگیری مهم است، اما رهبرانی که همدلی بالاتری دارند، بیشتر در معرض خطر اجتناب از این گفتگوها هستند و حتی ممکن است احتمال بیشتری برای افزایش رتبه‌بندی عملکرد داشته باشند.”

روزن و همکارانش برای درک بهتر چرایی مخالفت برخی رهبران از انتقاد سازنده، مطالعات متعددی انجام دادند و دریافتند افرادی که همدلی بالایی دارند، پس از ارائه بازخورد منفی به زیردستان، سطح پریشانی و توجه کمتری را در حین کار گزارش کردند. آنها همچنین پس از این گفتگوها در محل کار، بهره وری کمتری داشتند، زیرا پس از ارائه انتقاد سازنده با عملکرد اجرایی و وظایف حل مسئله مشکل داشتند. برعکس، مدیرانی که همدلی پایینی داشتند، گزارش کردند که پس از ارائه بازخورد منفی احساس توجه بیشتر و ناراحتی کمتری می‌کنند (منبع).

او گفت که رهبران با همدلی بالا می‌توانند هزینه‌های روانی را با استراحت پس از ارائه انتقاد سازنده جبران کنند. روزن که معتقد است همدلی بالایی دارد، سعی می‌کند از برنامه ریزی این مکالمات قبل از ضرب‌الاجل‌های مهم یا ارائه‌ها اجتناب کند. او همچنین در تلاش است تا به طور مکرر به دانشجویان فارغ‌التحصیل بازخورد ارائه دهد تا تجربه آنها کمتر ترسناک باشد و بخشی آشنا از روند رشد باشد.

نحوه ارائه انتقاد سازنده یا چگونه انتقاد سازنده داشته باشیم

1 – ارائه یک “ساندویچ بازخورد”

این روش محبوب انتقاد سازنده اغلب در محیط شرکت‌ها استفاده می‌شود.

“ساندویچ بازخورد” به دلیل ساختارش این نام بر او نهاده شده. شما با استفاده از تشبیه PIP که مخفف عبارت Positive-Improvement-Positive است، انتقاد خود را بین یک آغاز و یک پایان مثبت (مانند همبرگری که بین دو نان قرار داده شده است) قرار می‌دهید.

با PIP، می‌توانید بازخورد خود را به سه بخش تقسیم کنید.

مثال:

من از عمق محتوایی که در ارائه خود پوشش دادید، خوشم آمد. بااین‌حال، می‌توانید طرح و پالت رنگ اسلایدهای خود را بهبود ببخشید. پردازش مواردی که شما استفاده کردید کمی سخت بود و حق محتوای شما را ادا نکرد. بااین‌حال، من واقعاً جریان کلی و احساس آن را دوست دارم. با چند ترفند در زمینه‌هایی که ذکر کردم، فکر می‌کنم شما می‌توانید یک برنده باشید. لطفاً برای دریافت نکات لازم با تیم طراحی تماس بگیرید، و آنها به شما کمک می‌کنند تا کارها را به سطح بالاتری ارتقا دهید. من برای دیدن محصول نهایی هیجان‌زده هستم!

بخش 1: با بازخورد مثبت انتقاد سازنده را آغاز کنید

با تمرکز بر نقاط قوت گیرنده شروع کنید و آنچه را که در مورد کاری که انجام داده است دوست دارید، برجسته کنید.

به‌عنوان‌مثال: “من عمق محتوایی را که در ارائه خود پوشش دادید، دوست داشتم.”

بخش 2: قسمت میانی ساندویچ یعنی منطقه بهبود

انتقاد را با تمرکز بر آنچه که باید در آن بهبودی رخ دهد، ارائه دهید.

مثلاً: بااین‌حال، می‌توانید طرح و پالت رنگ اسلایدهای خود را بهبود ببخشید. پردازش مواردی که شما استفاده کردید کمی سخت بود و حق محتوای شما را ادا نکرد.

بخش 3: با یک نکته مثبت انتقاد سازنده را پایان دهید

در نهایت، بازخورد را با یک نظر دلگرم‌کننده که بیانیه مثبتی را که در ابتدا بیان کردید، تکرار کنید. همچنین، اگر انتقاد شما را بپذیرند، نتایج مثبتی را که می‌توانند انتظار داشته باشند برجسته کنید، زیرا به ایجاد اعتماد و اطمینان کمک می‌کند.

برای نمونه: من واقعاً جریان کلی و احساس آن را دوست دارم. با چند ترفند در زمینه‌هایی که ذکر کردم، فکر می‌کنم شما می‌توانید یک برنده باشید. لطفاً برای دریافت نکات لازم با تیم طراحی تماس بگیرید، و آنها به شما کمک می‌کنند تا کارها را به سطح بالاتری ارتقا دهید. من برای دیدن محصول نهایی هیجان‌زده هستم!

2 – انتقاد سازنده یا بازخورد خود را به مشخص ذکر کنید

هرچه بازخورد شما دقیق‌تر و شفاف‌تر باشد، عملی‌تر خواهد بود. جملات را مبهم بیان نکنید. در عوض، ایرادات یا تغییرات رفتاری را که می‌خواهید با جزئیات ببینید، فهرست کنید. با انجام این کار، رسیدگی و تغییر مسائل را برای طرف مقابل آسان‌تر می‌کنید.

در اینجا یک نمونه از بازخورد مبهم در مقابل بازخورد خاص و مشخص آورده شده است:

انتقاد سازنده مبهم:

“سلام جولی، ای‌کاش شروع به نوشتن چند مقاله در مورد بازاریابی می‌کردی.”

انتقاد سازنده خاص:

“سلام جولی، دوست دارم یک مقاله بازاریابی در مورد نحوه شناسایی و برقراری ارتباط با مخاطبان هدف خود بنویسید. لطفاً به من اطلاع دهید که چه زمانی شروع می‌کنید و آیا به پیشنهادهای بیشتری نیاز دارید یا نه؟.”

نظر مبهم بسیار گسترده و گیج کننده است زیرا بازاریابی یک موضوع بسیار کلی است. در مقابل، نظر خاص، شفاف است و کار را عملی‌تر می‌کند زیرا بسیار دقیق است.

استفاده از این رویکرد به کارمندان و همتایانتان، ابراز نظر شفافی ارائه می‌دهد. هر چه آنها درخواست را بهتر درک کنند، نسبت به کار و نحوه تکمیل آن احساس عدم اطمینان یا اضطراب کمتری خواهند داشت.

3 – در لابه‌لای انتقاد سازنده خود، توصیه‌هایی برای راه‌های بهبود ارائه دهید

دلیل اصلی دادن بازخورد و انتقاد سازنده کمک به بهبود فرد است. به یاد داشته باشید، بازخورد خوب یک هدیه است!

ارائه توصیه‌هایی در مورد کارهایی که فرد می‌تواند برای بهبود کار خود انجام دهد دارای طیف وسیعی از مزایا است.

از جمله موارد زیر:

• درک بهتری از شما و انتظارات شما
• توانایی همسو شدن با انتظارات
• این یک فراخوان قدرتمند برای اقدام فراهم می‌کند و به گیرنده انتقاد سازنده یک برنامه عمل می‌دهد

مثال:

توصیه ضعیف:

“ارائه خیلی طولانی است. کوتاه ترش کن.”

توصیه قوی:

“اگر برای هر نکته، یک مثال بزنید، زمان ارائه به‌راحتی از 30 دقیقه به 20 دقیقه کاهش می‌یابد. این کار آن را مختصرتر و تاثیرگذارتر می‌کند. در حال حاضر، شما دو تا سه مثال برای هر نکته دارید که از تاثیر پیام اصلی شما کم می‌کند.”

توصیه اول خیلی مفید نیست، زیرا فاقد وضوح و شفافیت است. مثال دوم بهتر است زیرا بسیار خاص است و با توضیح منطق شما دیدگاه شما را نسبت به کار فرد نشان می‌دهد.

4 – در فرایند انتقاد سازنده از فرضیه سازی بپرهیزید

فقط زمانی توصیه‌هایی ارائه کنید که حقایق را در مورد آن موضوع یا شخص خاص بدانید. از هرگونه وسوسه‌ای برای نتیجه گیری سریع به‌جای استفاده از روش علمی مشاهده، خودداری کنید.

مفروضات اشتباه می‌توانند به‌عنوان حملات شخصی تلقی شده و باعث ناراحتی فردی که مورد انتقاد سازنده قرار گرفته، شوند.

مثال:

انتقاد سازنده:

“مجری کمی مردد بود و جلسه واقعاً با ریتم درستی جریان نداشت.”

فرض:

“مجری هیچ تجربه کارگاهی ندارد.”

این فرض لزوماً درست نیست. مجریان باتجربه هم می‌توانند گاهی هنگام برگزاری کارگاه‌ها، به‌ویژه هنگام ارائه در یک محیط جدید و برای مخاطبان جدید، عصبی شوند. برای مثال، فرض اینکه فردی بی‌تجربه است فقط به این دلیل که کمی مردد به نظر می‌رسد، می‌تواند به روحیه او آسیب برساند و امنیت روانی‌اش را کاهش دهد. همچنین می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد زیرا گیرنده انتقاد سازنده یا بازخورد احتمالاً هرگونه انتقادی را که پس از آن انجام می‌شود، رد می‌کند، حتی اگر دقیق باشد.

شرایط انتقاد سازنده: نکاتی برای ارائه بهتر انتقاد سازنده

• به‌جای هویت، شخصیت یا انگیزه‌ها، بر اعمال یا رفتارهای قابل مشاهده تمرکز کنید.
• زمان بندی را در نظر داشته باشید. برای مثال، اگر شما یا گیرنده انتقاد سازنده از یک بحث داغ بیرون آمده است، صبر کنید تا تنش‌ها کمی فروکش کنند تا گفتگو سازنده بماند.
• مراقب احساسات باشید. ارائه انتقاد سازنده زمانی که طرف مقابل آماده شنیدن آن است مفید است. زمانی که فرد قادر به شنیدن اخبار ناخوشایند بالقوه نیست از ارائه بازخورد خودداری کنید.
• روی موقعیت تمرکز کنید نه شخص. انتقاد سازنده خوب باید بر روی رفتاری متمرکز شود که می‌خواهید بیشتر آن را ببینید تا آنچه مشاهده کرده‌اید و دوست ندارید.
• بیشتر روی نکات عینی تمرکز کنید تا نظرات ذهنی. به‌جای گفتن “دوست ندارم”، چیزهای خاصی را که دوست ندارید بیان کنید (مثلاً، حروف بنفش روی پس‌زمینه زرد چشمانم را آزار می‌دهد).
• برای هر نکته از انتقاد سازنده و بازخوردتان مثال‌های خاصی بیاورید. به یک یا دو موقعیت دقیق اشاره کنید که در آن فرد رفتارهایی را که می‌خواهید تغییر دهد نشان داده است. این کمک می‌کند: (الف) منظور شما را نشان دهد و (ب) آگاهی فرد را از الگوهای رفتاری که ممکن است متوجه آنها نشود، افزایش دهد. (منبع)

نحوه دریافت انتقاد سازنده

7 روش مثبت برای مواجهه با انتقاد سازنده

1 – اولین واکنش طبیعی خود را در برابر انتقاد سازنده متوقف کنید: حالت دفاعی به خود نگیرید

اولین غریزه‌ای که یک حیوان در هنگام تهدید بچه‌هایش از خود نشان می‌دهد، چیست؟

حمله!

اگر خیلی به توله‌های یک خرس نزدیک شوید، اغلب می‌بینید که خرس مادر غرغر می‌کند.

یا اگر شما جرئت کنید و با انجام کارهای اشتباه دیگر او را تحریک کنید، روی دو پایش بلند می‌شود و می‌ایستد.

یا در مورد سگ، وقتی خیلی به توله‌اش نزدیک شوید خزش را بالا می‌آورد و دندان‌هایش را نشان می‌دهد.

در بسیاری از سطوح، حیوانات در مورد غریزه ناخودآگاه تفاوت چندانی با ما ندارند.

اگر کسی حمله می‌کند، شما به حالت دفاع فرو می‌روید.

این در طبیعت ماست.

اما یکی از سلاح‌های کلیدی برای نحوه برخورد با انتقاد، مقاومت در برابر اصرار برای نشان دادن واکنش نامطلوب است. در واقع، شما می‌خواهید سعی کنید مکانیسم دفاعی خود را کمی تعدیل کرده و در واقع کمی مراقب رفتار خود باشید.

به زبان عامیانه پوکر فیس خود را حفظ کنید.

هرگز اجازه نده که کسی گریه تو را ببیند.

هر چقدر هم که مقاومت در برابر میل به عکس العمل نامطلوب سخت باشد، باید سعی کنید مغزتان را آموزش دهید تا این انتقاد را از دید دیگری ببیند.

به خود بگویید که این انتقاد از یک منشأ مثبت می‌آید … و قرار نیست نبردی را برای مقابله با آن شروع کنید که نمی‌توانید برنده آن شوید.

یک نفس عمیق بکشید و به این فکر کنید:

• چیزهایی که در زندگی شما مهم هستند، ارزش‌ها و باورهای شماست.
• انتقاد از طرف چه کسی مطرح شده؟ آنها احتمالاً موفقیت شما را می‌خواهند.
• با استفاده از فلسفه طرز فکر رشد – به این اطلاعات به‌عنوان فرصتی برای بهبود زندگی خود نگاه کنید

سپس به‌سادگی نفس خود را خارج کنید و لبخندی مؤدبانه بزنید.

2 – به خود بگویید که گرفتن بازخورد چیز خوبی است

در بسیاری از موارد که انتقاد سازنده از سوی کارفرما، همکار، مربی، عضو خانواده یا دوست صورت می‌گیرد، جنبه‌ای مثبت دارد. این بدان معناست که احتمال اینکه آنها بخواهند شکست شما را ببینند، بسیار اندک است.

با پذیرفتن انتقاد سازنده به‌عنوان بازخورد مثبت، از شر بدنامی پیرامون کلمه انتقاد، خلاص شوید. به خودتان بگویید که هر توصیه‌ای که به طور بالقوه می‌تواند به بهبود شما منجر شود، چیز خوبی است.

3 – برای آمادگی بیشتر در مواجهه با انتقاد سازنده گوش دادن فعال را تمرین کنید

هنر گوش دادن فعال هنری است که می‌تواند در بسیاری از جنبه‌های زندگی به شما کمک کند … روابط، تربیت کودک، مدرسه، کار و وقتی صحبت از برخورد با انتقاد می‌شود، این مهارت می‌تواند ابزار بسیار مفیدی باشد.

گوش دادن فعال مهارتی است که می‌توان آن را با تمرین به دست آورد و توسعه داد … و درک مفهوم آن، آن‌قدرها هم پیچیده نیست.

اساساً گوش دادن فعال ً شامل آموزش ذهن شما برای تمرکز کامل روی آنچه گفته می‌شود، به‌جای شنیدن منفعلانه پیام گوینده است.

یک دیرینه‌شناس را تصور کنید که از ابزارهایی برای پاک کردن خاک و بقایای یک فسیل استفاده می‌کند … انجام این کار تنها راه برای کشف آنچه واقعاً در زیر این یافته وجود دارد است.

همین امر در مورد شخصی که از شما انتقاد سازنده می‌کند نیز صدق می‌کند.

اگر گوش دادن فعال را آغاز کنید، مغز شما قادر خواهد بود فراتر از سطح آنچه گفته می‌شود عمیق شود و هدف واقعی موضوع مورد بحث را کشف کند.

4 – توضیح بیشتری بخواهید، از منتقد بخواهید مشخصات و جزئیات بیشتری را ذکر کند

حتی اگر انتظار انتقاد را نداشتید، یا لزوماً با آنچه گفته می‌شود موافق نیستید، مهم است که خود را به شکلی علاقه‌مند جلوه دهید. به‌عبارت‌دیگر، زیاد سر تکان دهید و تماس چشمی برقرار کنید.

سپس، هنگامی که آنها با آرامش حرف خود را زدند، افکار خود را بنویسید و سؤال کنید.

به دنبال توضیح باشید و از آنها بخواهید که نمونه‌های خاصی از موارد یا اقداماتی را که در آنها از نظر آنان کوتاهی کرده‌اید ذکر کنند. این به آنها اجازه می‌دهد بدانند که شما برای نظرشان ارزش قائل هستید و آماده برداشتن گام‌هایی برای بهبود هستید.

این ریسک که آنها فکر کنند شما اهمیتی به آنها نمی‌دهید را همیشه با خود دارید و احساس بی‌اهمیتی در آنها ممکن است که آنها را در حالت تدافعی قرار دهد … و از آنجا همه چیز می‌تواند به طرز وحشتناکی اشتباه پیش رود.

در محل کار، این ممکن است به‌عنوان بی‌اعتنایی شما در خصوص ارتقاء رتبه‌های اداری تلقی شود. درون خانه، ممکن است این‌گونه به نظر برسد که به‌اندازه کافی به احساسات افراد مهم زندگی خود اهمیت نمی‌دهید. در مدرسه، ممکن است به نظر برسد که به بهبود نمرات خود اهمیتی نمی‌دهید.

بازهم انتقاد ممکن است همیشه قابل قبول یا قدردانی نباشد. اما، شفاف سازی در هدایت مسیری که قرار است کارها پیش برود، شما را در صندلی راننده قرار داده و فرمان کنترل این موارد در دستان شما خواهد بود.

5 – از بصیرت و بینش آنها در مورد انتقاد سازنده، سپاسگزاری کنید

همان‌طور که مادر تامپر در کارتون کلاسیک دیزنی، به او گفت: “اگر نمی‌توانی حرف خوبی بزنی، اصلاً چیزی نگو”.

و این خیلی درست است.

هنگامی که سعی می‌کنید در نحوه برخورد خوب با انتقاد تسلط پیدا کنید، ضروری است که بابت نقد “تشکر” کنید، حتی اگر واقعاً منظور شما انجام این کار نباشد.

ابراز قدردانی از نظرات و بینش‌های دیگران باعث می‌شود که شما بزرگ‌تر به نظر بیایید … کسی که قادر است با کاستی‌های خود روبرو شود و اوضاع را کنترل کند. اما این نباید با شک کردن به خودتان و تشکر کورکورانه از شخصی به‌خاطر اشاره به چیزهایی که می‌توانید در مورد آنها پیشرفت کنید اشتباه گرفته شود. در عوض، آن را به‌عنوان تشکر از آنها به‌خاطر توجه کافی‌شان به موفقیت خودتان در نظر بگیرید.

6 – انتقاد سازنده را شخصی نکنید

اگر می‌خواهید مغزتان را برنامه ریزی کنید که چگونه انتقاد را به‌خوبی مدیریت کند … باید این را به‌خاطر بسپارید: هر کاری که می‌کنید، انتقاد را شخصی نکنید.

انجام این کار باعث می‌شود شما به یک مارپیچ رو به پایین شک و تردید نسبت به خود سقوط کنید … جایی که احساس می‌کنید نیاز دارید از هر کاری که انجام می‌دهید دفاع کنید و توضیح دهید که چرا آن را انجام می‌دهید. این یعنی زیر سوال بردن ساختار شخصیتتان. درصورتی‌که شما بهتر از اینها هستید.

انتقاد می‌تواند صدمات واقعی به برخی افراد وارد کند و به عزت نفس آنها ضربه وارد کند … و این طبیعی است. اما چیزی که طبیعی نیست این است که اجازه دهید انتقاد، تاثیر طولانی مدتی بر ذهنیت شما داشته باشد.

شما نباید اجازه دهید خود را با بازخورد دیگران تعریف کنید. در عوض، به خود بگویید که با وجود یک وقفه، منتقدان هنوز برای شما ارزش قائل هستند. اگر شما خوب نبودید، آن شخص به‌اندازه کافی اهمیت نمی‌داد که برای کمک به پیشرفت شما وقت بگذارد.

7 – حتماً انتقاد سازنده را پیگیری کنید

هنگامی که فرصت کافی پیدا کردید تا بازخوردها را هضم کنید، ممکن است بخواهید فهرستی از “نکته انتقادی/ نکته مقابل آن” (point/counter point) تهیه کنید.

بنشینید و به انتقاد فکر کنید و افکار خود را جمع بندی کنید:

• شما با چه چیزی موافقید؟
• با چه چیزی موافق نیستید؟
• برای بهبود چه قدم‌هایی می‌توانید بردارید؟
• خودتان را در آینده کجا می‌بینید؟

با خود یا شخص بی‌طرفی که به آن اعتماد دارید مناظره کنید و سپس برنامه‌ای در نظر بگیرید. هنگامی که مقدمات را فراهم کردید، درخواست پیگیری کنید تا در مورد حرکات بعدی خود با فردی که انتقاد کرده است، صحبت کنید. به‌خصوص اگر موضوع نسبتاً مهمی باشد، نباید به آن بی‌توجهی شود و برای مدت طولانی باز بماند.

از پیگیری به‌عنوان فرصتی برای پرسیدن سوالات بیشتر و توافق در مورد یک اقدام ملموس استفاده کنید. گاهی اوقات، دور شدن از موقعیتی که احساس می‌کنیم خیلی به آن نزدیک هستیم، بهترین راه برای به دست آوردن دیدگاهی درست است.

نتیجه گیری

هیچ‌کس دوست ندارد به او گفته شود که کار اشتباهی انجام می‌دهد … یا اینکه او کار را اصلاً انجام نمی‌دهد.

شک داشتن نسبت به خود احساس زشتی است که بسیاری از ما دوست داریم در گذشته باقی بماند، همراه با بسیاری از جنبه‌های ناخوشایند دوران کودکی. متأسفانه، اغلب این‌طور نیست. دفن کردن شک نسبت به خود در گذشته، راه مناسبی برای از بین بردن آن نیست … او سر زشت خود را در زمانی که ما اصلاً انتظارش را نداریم بالا می‌آورد. انتقاد، چه سازنده و چه غیرسازنده، گواه این موضوع است.

ما نمی‌توانیم جلوی وقوع آن را بگیریم، این بخشی از زندگی است … و ما کنترل کمی روی اینکه دیگران ما را چگونه می‌بینند، داریم. اما چیزی که ما روی آن کنترل داریم نحوه برخورد با انتقاد سازنده است. با استفاده از مراحل ذکر شده در بالا، می‌توانید خود را با ابزارهای مورد نیاز برای رسیدگی به انتقاد مانند یک حرفه‌ای مجهز کنید.

منبع:

developgoodhabits.com

ترجمه و اقتباس:

حسین شکرگزار

غیاث الدین مشایی

لینک دانلود فایل PDF