کوچینگ یعنی چه: تفاوت میان مربیگری و آموزش در مدیریت تیم فروش

مقدمه

کوچینگ یا مربیگری موثرترین اهرمی است که یک مدیر فروش می‌تواند برای هدایت عملکرد کارکنانش از آن استفاده کند.

وظیفه شما به‌عنوان یک مدیر این است که کارها را از طریق افراد خود انجام دهید. بدون انجام این کار، برایتان کاملاً غیرممکن است تا نتایجی را که از شما انتظار می‌رود به دست آورید. شما نمی‌توانید همه کارها را به‌تنهایی انجام دهید. اگر بخواهیم این موضوع را از طریق ریاضیات توصیف کنیم:

این معادله‌ای است که هرگز تغییر نمی‌کند

بنابراین اگر این وظیفه شماست، چگونه آن را انجام می‌دهید؟ بخش عمده پاسخ این است که شما این کار را باید با کوچینگ افراد خود انجام دهید.

اما ما اصطلاح کوچینگ را خیلی ساده به کار می‌بریم، انگار همه می‌فهمند که مفهوم دقیق آن چیست.

کوچینگ به انگلیسی

Coaching

کوچینگ به چه معناست

کوچینگ راهی است که ما از طریق آن، مهارت‌ها و قابلیت‌های افراد را برای هدایت عملکرد آن‌ها در شغل فعلی‌شان توسعه می‌دهیم.

همچنین کوچینگ یک روش بسیار قدرتمند برای پرداختن به مسائل رفتاری و نگرشی است که بر توانایی افراد برای انجام کارشان تاثیر می‌گذارد.

موثرترین روش کوچینگ این است که به افراد تیم فروش خود کمک کنید تا خودشان فکر کنند، نه اینکه مشکلات آنها را برایشان حل کنید.

کوچینگ چه چیزی نیست

همچنین بسیار مهم است که به یک موضوع پرداخته شود و آن، این است که چه چیزی مربیگری نیست.

کوچینگ به معنای بازسازی و تعمیر افراد نیست!

ما روان‌پزشک نیستیم و تخصص یا مهارت لازم برای انجام این کار را نداریم. ما صرفاً می‌توانیم روی به حداکثر رساندن عملکرد افراد خود در کار، تمرکز کنیم.

من نسبت به تعریف کوچینگ با نگاهی بسیار خاص برخورد کرده‌ام و بر عملکرد در شغل فعلی تمرکز کرده‌ام. افراد دیگر ممکن است مربیگری را کمی گسترده‌تر تعریف کنند و به دنبال آماده سازی افراد برای نقش‌هایی که در آینده در شرکتشان ایفا خواهند کرد، باشند. ما بعداً در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد، اما من کوچینگ را برنامه ریزی توسعه می‌نامم.

---

نکته:

همان‌طور که در ادامه این مقاله نشان خواهم داد، کوچینگ با آموزش دادن و تدریس کردن یکسان نیست، اگرچه آنها مکمل‌های مهم یکدیگر هستند.

---

برخی از داده‌های پس زمینه

اگر کوچینگ موثرترین اهرمی است که مدیران فروش در هدایت عملکرد تیم خود دارند، چرا ما زمان زیادی را فقط صرف صحبت در مورد آن می‌کنیم؟ به‌عبارت‌دیگر، اگر این موضوع آنقدر برای شغل شما مهم و محوری است، آیا قبل از اینکه به شما این موقعیت یعنی مدیریت فروش را بدهند، همه اینها را نشنیده بودید؟ یا حتی، چرا مدیر شما هرگز این کار را برای شما نکرد؟

یک تحقیق درباره کوچینگ یا مربیگری

چندین سال پیش، در مطالعه‌ای که روی چند صد مدیر فروش انجام شد، این سوال را پرسیدیم که “هرچند وقت یکبار هر یک از افراد تیم خود را کوچ می‌کنید؟” وقتی بیش از 60 درصد از شرکت‌کنندگان پاسخ دادند «یک ربع یا کمتر» شوکه شدیم.

همان‌طور که عمیق‌تر به نتایج تحقیقات درباره کوچینگ نگاه کردیم، متوجه شدیم:

• بسیاری از مدیران نمی‌دانند که کوچینگ یک مسئولیت کلیدی است. چون مدیران سرپرست خودشان نیز، هرگز این را به صراحت به آنها نگفته‌اند.
• اکثر مدیران نمی‌دانند چگونه مربیگری کنند. آنها هرگز آموزش رسمی در زمینه کوچینگ ندیده‌اند.
• بسیاری با کوچینگ راحت نیستند، زیرا فکر می‌کنند که این کار یا خیلی “حساس” است یا “تضاد آمیز”.
• بسیاری، کوچینگ را با بررسی برنامه عملکرد اشتباه می‌گیرند.
• اکثر مدیران به‌خوبی توسط مدیران خودشان کوچ نشده‌اند.

کتاب‌هایی زیادی وجود دارد که به کوچینگ اختصاص داده شده‌اند، بنابراین من نمی‌خواهم بحث جامعی دراین‌خصوص ارائه کنم، اما امیدوارم بتوانم شروعی عالی در درک کوچینگ، نحوه مؤثر بودن در کوچینگ و نحوه ادغام کوچینگ در روال‌های کاری روزانه‌تان داشته باشم.

اگر می‌خواهید یک رهبر باشید – نه فقط یک مدیر یا یک سرپرست – کوچینگ مهم‌ترین مهارتی است که برای داشتن آینده کاری بهتر، باید آن را بیاموزید.

چرا کوچینگ

کوچینگ یکی از موثرترین اهرم‌هایی است که یک مدیر یا رهبر می‌تواند از آن استفاده کند. زیرا، هسته اصلی کار هر مدیری توسعه قابلیت‌ های افراد برای عملکرد در بالاترین سطوح ممکن، برای اجرای استراتژی‌ها و اولویت‌های سازمان است.

مربی بودن یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های هر فردی است که به دنبال عملکرد بالا است. فعالانه به دنبال کوچینگ اعضای تیم بودن، تعامل فعال با آنها، به‌عنوان مدیر فروششان، برای عملکرد و توسعه هر یک از افراد تیم شما بسیار مهم است.

مشارکت فعال شما هم به‌عنوان مربی و هم به‌عنوان مدیر فروش، بسیار مهم است. بدون تعامل در هر دو بخش، ممکن است هیچکدام از این دو کار را نتوانید به‌خوبی انجام دهید.

کوچینگ یک تبادل دوطرفه است، یک گفتگو و مکالمه متمرکز بر کشف و یادگیری مشترک است. هر فرد باید مسئولیت به چالش کشیدن و درگیر کردن دیگری را بپذیرد.

اگر یک فروشنده انتظار داشته باشد که همیشه به او گفته شود که چه‌کاری را باید انجام دهد و چگونه آن را انجام دهد، کوچینگ تاثیر پایدار کمی خواهد داشت. آنها دائماً به توجه و هدایت بیش از حد نیاز دارند؛ بنابراین اگر یک مربی با این انتظار از مفهوم کوچینگ وارد تعامل با اعضای تیم فروش خود شود و به آنها بگوید که چه‌کاری انجام دهند و چگونه آن را انجام دهند، تاثیر آن، پایدار نخواهد ماند.

ماهیت اصلی کوچینگ: کوچینگ به زبان ساده

در اصل، کوچینگ به این معنا است که هم مربی و هم فردی که تحت مربیگری قرار می‌گیرد، به کارهایی که انجام می‌شود، فکر می‌کنند، آنچه انجام می‌شود را به چالش بکشند، افکار و ایده‌های یکدیگر را زیر سوال ببرند. در پایان چنین فرایندی است که هر یک از اعضای تیم چیز جدیدی را کشف کرده و آموخته است و مسیر عمل و اقدام مشخصی را در اختیار دارد.

کوچینگ مؤثر مستلزم این است که هم مربی و هم فردی که تحت مربیگری قرار می‌گیرد متفکر باشند. منظورم “فقط معاشرت باهم” نیست، (اگرچه این نیز مهم است). بلکه هر دو طرف باید درگیر تفکر باشند. کوچینگ مؤثر ممکن است نیاز داشته باشد که هم مربی و هم فردی که تحت مربیگری قرار می‌گیرد، موقعیت‌ها، افکار، پیش قضاوت‌ها، تعصبات و تجربیات قبلی خود را به چالش بکشند. ممکن است نیاز باشد که هر فرد موضع یا دیدگاه خود را تغییر دهد.

---

نکته مهم

همان‌طور که کوچینگ به‌عنوان یک فعالیت در راستای رشد شخصی یا یادگیری برای فردی که تحت مربیگری قرار می‌گیرد، در نظر گرفته می‌شود، برای شمای مربی نیز یک فعالیت رشد فردی و یادگیری به‌حساب می‌آید.

---

در هر جلسه، مربیان موثر متوجه می‌شوند که به‌اندازه فردی که کوچینگ او را بر عهده دارند، در حال یادگیری هستند. به‌عنوان مربی، ما دائماً یاد می‌گیریم که چگونه بهتر گوش کنیم، چگونه برای درک بیشتر و عمیق‌تر تحقیق کنیم، چگونه تعامل کنیم، چگونه قدرت پذیرش یک دیدگاه متفاوت را داشته باشیم، چگونه برخی از تعصبات یا عقاید از پیش تعیین شده خود را کنار بگذاریم و چگونه پیشرفت کنیم. به‌طورکلی توانایی‌های ما را برای کمک به مردم به‌منظور یادگیری و رشد، ارتقا می‌دهد.

به‌عنوان مربی، اگر آمادگی لازم برای گوش دادن موثر، یادگیری و توسعه فردی خود را نداشته باشیم، هرگز آنقدر که ممکن است موثر باشیم در عمل نخواهیم بود.

کوچینگ و کوچ شدن یک فرایند مستمر اکتشاف است. فرایند خودیابی (self-discovery) و کشف استعدادهای خود، هم توسط مربی و هم از طرف شخصی که تحت آموزش قرار می‌گیرد. یادگیری از یکدیگر، کار کردن با یکدیگر برای توسعه ایده‌ها و رویکردهایی که ممکن است نتوانیم به‌تنهایی آنها را بسط و توسعه دهیم. آیا در هر جلسه کوچینگ این اتفاق می‌افتد؟ احتمالاً نه، اما همیشه باید خودمان را برای یادگیری و کشف در هر جلسه به چالش بکشیم.

کوچینگ مانند یک سفر دونفره است

کوچینگ و مربی شدن مانند سفر و فرایندی است که دوطرفه است. ما از نقطه‌ای شروع می‌کنیم و رویدادهای مختلف را به‌عنوان فرصت‌ها یا نقاط عطف در سفری که باهم انجام می‌دهیم علامت‌گذاری می‌کنیم. این رویدادها هر روز اتفاق می‌افتد: پس از یک تماس فروش، در بررسی خط لوله فروش یا به‌عنوان بخشی از یک جلسه.

کوچینگ یک فرایند مداوم است، نه یک رویداد

اعتماد هسته اصلی مربیگری است. ما باید به یکدیگر و آنچه که باهم به دست می‌آوریم اعتماد کنیم.

کوچینگ، ورزشی است که در آن بازیکنان با یکدیگر تماس فیزیکی دارند! شما نمی‌توانید آن را جعل کرده و به‌صورت نمایشی اجرا کنید.

کوچینگ و آموزش: تفاوت در چیست؟

آموزش بخش مهمی از پیشرفت هر فرد است. ما برای توسعه مهارت ‌های جدید، کسب دانش و ایجاد قابلیت‌های نو به آموزش نیاز داریم. چه در مورد محصولات جدید، چه مهارت‌های فروش جدید یا ابزارهای جدید، آموزش بخش مهمی از پیشرفت همه افراد است (متخصصان فروش و مدیران به طور یکسان).

اما آموزش نمی‌تواند، جایگزینی برای کوچینگ شود. من اغلب با مدیرانی مواجه می‌شوم که «زمان لازم برای کوچینگ را ندارند». در واقع، من فکر می‌کنم واقعیت این است که آنها نمی‌خواهند مربیگری کنند. این دسته از مدیران به‌جای مربیگری از اینکه روی آموزش سرمایه گذاری کنند، خوشحال می‌شوند و فکر می‌کنند که چند ساعت یا چند روز آموزش، همه رفتارهای بد و کمبودهای مهارتی را اصلاح می‌کند.

به نوعی، آنها سعی می‌کنند مسئولیت خود را به یک مربی محول کنند. یک مربی یک مدیر نیست. مربیان افراد را در حال عمل در دنیای واقعی نمی‌بینند. مربیان بر توسعه مهارت‌های خاص تمرکز می‌کنند، نه بر روی هر کاری که یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد باید انجام دهد.

مثالی برای درک بهتر تفاوت میان آموزش دادن و کوچینگ

بیایید یک مثال ساده بزنیم. همه ما تماس‌های فروش را برقرار می‌کنیم. بهبود توانایی‌هایمان برای برنامه ریزی و اجرای تماس‌ها، بهبود نتایجی که از هر تماس به دست می‌آوریم، و کاهش تعداد تماس‌های بی‌نتیجه، همگی برای بهبود عملکرد فروش بسیار مهم هستند. ما می‌توانیم افراد را از طریق برنامه‌های آموزشی در مورد نحوه برنامه‌ ریزی و اجرای تماس‌های فروش با تاثیرگذاری بالا، راهنمایی کنیم. بسیاری از این برنامه‌های آموزشی، نقشه‌های راه و ابزارهای بسیار خوبی را ارائه می‌دهند که فروشنده می‌تواند از آنها برای افزایش تأثیر تماس‌های فروش خود، استفاده کند.

اما آموزش جایگزینی برای صحبت با عضوی از تیم فروش در مورد آخرین تماس فروشی که باهم انجام داده‌ایم، نیست. آموزش نمی‌تواند سوالاتی ازاین‌قبیل را مطرح کند: “آیا به همه چیزهایی که برای رسیدن به آن برنامه ریزی کرده بودید، دست یافتید؟” «آیا می‌توانستید کارهای بیشتری انجام دهید؟» «چه‌کار متفاوتی می‌توان انجام داد که ممکن است تاثیر تماس را بهبود بخشد؟ …» و بسیاری از سؤالات دیگر که ممکن است یک مدیر فروش در فرایند کوچینگ تماس گرفتن با مشتری احتمالی بپرسد. آموزش نمی‌تواند زمینه تعامل یک به یک را که بین شما و اعضای تیم فروشتان اتفاق می‌افتد، فراهم نماید.

کوچینگ و پیشرفت فردی

کوچینگ نیز مانند آموزش در مورد پیشرفت فردی و حرفه‌ای است، اما کوچینگ واقعی به موقعیت‌ها و رفتارهای واقعی می‌پردازد، چیزهایی که در زمان واقعی اتفاق می‌افتند. درحالی‌که آموزش بر شبیه‌سازی‌ها تمرکز دارد، کوچینگ در دنیای واقعی عملی می‌شود.

آموزش، مهارت‌ها و قابلیت‌های یکسانی را برای همه افراد تیم ایجاد می‌کند. اما هر فردی، ویژگی‌های منحصر به فردی دارد و شرایطی که هر روز با آن روبرو می‌شود متفاوت است. کوچینگ، تک به تک است و به مسائل خاصی که هر فرد با آن مواجه است می‌پردازد. در نهایت، کوچینگ با موارد قابل مشاهده در زمینه رفتارها و نگرش‌هایی که توسط شخصی که شما مربیگری‌اش را بر عهده دارید، سروکار دارد.

آموزش هرگز نمی‌تواند (و هرگز نباید انتظار داشت) به این هدف دست یابد.

تمرکز آموزش بر روی شبیه سازی است. کوچینگ در دنیای واقعی و با موقعیت‌های واقعی سر و کار دارد.

رابطه آموزش و کوچینگ

آموزش و مربیگری رابطه بسیار تنگاتنگی باهم دارند. بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های آموزشی‌ای که اجرا می‌کنند به نتایجی که باید، دست پیدا نمی‌کنند. کمی از این مشکل مربوط به خود آموزش است، اما بیشتر نتیجه نحوه اجرای آموزش و نقش مدیریت در تقویت آموزش است. آموزش می‌تواند تأثیر زیادی در توسعه قابلیت‌های تیم داشته باشد، اما مدیریت نه‌تنها باید در تعیین آنچه تدریس می‌شود، مشارکت داشته باشد، بلکه با شرکت در کلاس‌ها، و تقویت مداوم کوچینگ پس از آن، خود را با تیم فروش کاملاً درگیر کند.

باتوجه‌به برگزاری دوره‌های آموزشی متعدد، تعداد کلاس‌هایی که خود مدیران در آن‌ها شرکت نمی‌کنند، شگفت‌انگیز است. مانند مدیران پشت‌میزنشینی که فقط در حال ایمیل کردن هستند یا با تلفن‌های هوشمندشان کار می‌کنند و در هیچ‌یک از تمرینات کارگاهی شرکت نمی‌کنند. مدیران باید مشارکت داشته باشند. اگر مدیران از اعضای تیم فروش خود انتظار دارند که دوره‌ها را بگذرانند، باید آنها نیز این دوره‌ها را بگذرانند تا با انجام این کار یک الگوی رهبری قدرتمند برای زیردستان خود باشند.

کوچینگ باید بعد از اتمام آموزش ادامه یابد

بااین‌حال، مهم‌ترین چیز این است که بعد از اتمام آموزش چه اتفاقی می‌افتد. اینجاست که مدیران، بیشتر به مربیگری و تقویت مستمر آنچه در کارگاه‌های آموزشی انجام شده، نیاز دارند. با استفاده از مثال مهارت‌های تماس فروش ما، مدیران باید فرایند برنامه ریزی معرفی شده در کلاس را کوچ کرده و تقویت کنند. آنها باید در حین برنامه ریزی برای تماس، با فروشندگان خود صحبت کنند، از آموخته‌های خود استفاده کنند و آن را در فرایند کوچینگ برنامه تماس فروش تقویت کنند. اگر مدیر فروش در کلاس یا کارگاه شرکت نکرده باشد، به‌سختی می‌تواند از عهده انجام چنین وظایفی برآید.

هیچ برنامه آموزشی نباید بدون برنامه ریزی و تعهد مدیریت به مربیگری و تقویت آموزش پس از آن، اجرا شود.

بدون این تعهد، شما فقط پول را دور می‌اندازید و وقت تیم فروشتان را تلف می‌کنید.

آموزش و کوچینگ هر دو مهم هستند. یکی از آنها نمی‌تواند جایگزین دیگری شود; هر دو مورد نیاز است و هر کدامشان باید باعث تقویت دیگری شود.

چگونه کوچینگ یا مربیگری می‌کنید؟

می‌دانم که مشتاقانه منتظرید تا من به اصول مربیگری بپردازم. تعداد کتاب‌های مربوط به کوچینگ در بازار فراوان است، بنابراین هدف من در اینجا این است که به‌اندازه کافی برای درک مفاهیم و اطمینان از دریافت آن‌ها به شما، مطالبی را ارائه دهم. در واقع: “شروع درست”.

کوچینگ یکی از حوزه‌هایی است که من قطعاً، روش آموزش رسمی و مبتنی بر کارگاه (و همچنین مربیگری از سوی مدیر شما) را توصیه می‌کنم. یکی از چیزهایی که به من کمک کرد مربی بهتری باشم، تمرینات رسمی بود. در اولین شغل مدیریتی من، شرکتی که در آن کار می‌کردم تعهد زیادی به توسعه توانایی‌های مدیران برای کوچینگ داشت.  سال اول را به‌عنوان مدیر جدید، نزدیک به 20 روز را صرف تمرین کردم. در نقش‌های مدیر ارشد، حداقل ده روز را در تمرین گذراندم. طی آن مدت، مدیران من به تجربیات شغلی خود مراجعه کردند تا مرا در مربیگری و توسعه اعضای تیم فروشم، راهنمایی کنند. در نتیجه بهترین تمرینات دنیا را انجام داده‌ام.

من آموزش مبتنی بر کلاس را توصیه می‌کنم، همراه با بازی در نقش‌های متعدد. بله، هیچ‌کس انجام بازی در نقش را دوست ندارد، اما نقش آفرینی، واقعاً به شما کمک می‌کند تا به‌راحتی مهارت‌ های خود را در زمینه مربیگری افزایش دهید. علاوه بر این، من به شما توصیه می‌کنم از کوچینگ مدیر خود استفاده کنید.

به یاد داشته باشید، هدف ما به‌عنوان مربی کمک به رفع شکاف‌ها در عملکرد، نگرش‌ها و رفتارها، به حداکثر رساندن عملکرد هر فرد در نقش‌های فعلی خود است.

تفکرات اشتباه درباره کوچینگ

بسیاری از مردم فکر می‌کنند که کوچینگ یعنی اینکه به مردم بگویید که چه‌کاری را باید انجام دهند. این کوچینگ نیست، سخنرانی است و احتمالاً کم اثرترین روش، برای بهبود عملکرد.

فقط کافی است به عکس العمل خود فکر کنید زمانی که کسی به شما می‌گوید چه‌کاری را باید انجام دهید:

• شما انجام آن کار را دوست ندارید
• شما مالک آن نیستید
• احتمالاً این کار را نخواهید کرد.
• و در این فرایند چیزی یاد نمی‌گیرید

به‌علاوه، اگر کاری را که به شما گفته می‌شود انجام دهید، و نتیجه نگیرید، چه کسی را مقصر می‌دانید؟ درست است، شخصی که به شما گفته این کار را انجام دهید.

برخی از مدیران فروش فکر می‌کنند، مربیگری به این معنا است که باید مشکلات اعضای تیم فروش خود را، خودمان حل کنیم. گاهی اوقات مجبوریم این کار را انجام دهیم، اما این کمی شبیه این است که به آنها بگوییم چه‌کار باید بکنند. اگر دائماً در حال حل مشکلات اعضای تیم خود هستیم، فروشندگان ما هرگز خودشان توانایی حل مشکلات را پیدا نخواهند کرد.

آنها به ما وابسته می‌شوند. این ممکن است کمی منیت شما را ارضا کند. اگر اهل کنترل هستید، این همان چیزی است که می‌خواهید. اما این روند ناپایدار است و پس از مدتی باعث دردسر شما خواهد شد. شما تبدیل به یک تنگه یا گلوگاه می‌شوید زیرا هر مشکلی که هر یک از اعضای تیم شما با آن روبرو می‌شوند به مشکل شما تبدیل می‌شود، مشکلی که باید آن را حل کنید. شما به‌سادگی زیر بار این همه فشار، له می‌شوید.

چه باید کرد؟

به این واقعیت اضافه کنید که انجام این کار باعث می‌شود، افراد، شما را دوست نداشته باشند، به‌ویژه فروشندگان (همان‌طور که در قسمت بالا ذکر کردیم). ما آنها را استخدام می‌کنیم تا به مشتریان در حل مشکلاتشان کمک کنند. طبیعتاً آنها می‌خواهند خودشان بتوانند مشکلات را حل کنند نه اینکه راه حل به آنها گفته شود.

بنابراین مؤثرترین روش کوچینگ، روشی است که بر کمک به فکر کردن اعضای تیمتان کمک به تجزیه و تحلیل، در نظر گرفتن جایگزین‌ها، و توسعه نحوه اقدام کردن، متمرکز باشد.

چند نوع کوچینگ داریم

دو روش متفاوت کوچینگ

کوچینگ دستوری (مستقیم) و غیردستوری (غیرمستقیم)

در ادبیات کوچینگ از این اصطلاحات استفاده می‌شود. می‌توانید معنی آنها را حدس بزنید:

کوچینگ غیردستوری (NON-DIRECTIVE COACHING) بر کمک به اعضای تیمتان به شکلی که خودشان فکر کنند، تجزیه و تحلیل کنند و چیزها را بفهمند، تمرکز دارد.

درحالی‌که، کوچینگ دستوری (DIRECTIVE COACHING) شامل این است که به افراد خود بگویید چه‌کاری باید انجام دهند.

برخی از شما احتمالاً فکر می‌کنید: “تو دو پهلو حرف می‌زنی. تو به ما گفتی که به اشخاص نباید بگوییم که باید چه‌کار کنند”.

در واقع، من به شما گفتم که این (کوچینگ دستوری) کم اثرترین وسیله مربیگری است. وقتی هر دو گزینه را در اختیار دارید، تقریبا همیشه باید مربیگری غیرمستقیم را انتخاب کنید. این قوی‌ترین و پایدارترین راه برای بهبود عملکرد است.

بااین‌حال، مواردی وجود خواهد داشت که مربیگری دستوری بهترین یا احتمالاً تنها جایگزین است.

کوچینگ غیرمستقیم

همان‌طور که اشاره کردم، کوچینگ غیرمستقیم بر اینکه فروشنده را وادار به فکر کردن در مورد چیزی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی آنچه در حال وقوع است، تعیین مسیرهای اقدام جایگزین و تصمیم گیری در مورد اینکه چه‌کاری باید انجام شود، متمرکز است.

تمرکز آن بر این است که فروشنده مشکلاتش را خودش شناسایی کرده و حل کند.

زیبایی این کار این است که آنها در حل مشکلات خود بسیار متبحر می‌شوند و مدت زمانی را که ما باید برای آنها وقت بگذاریم به‌شدت کاهش می‌دهند. آن‌ها مهارت‌ها و ابزارهایی را دارند که می‌توانند مسائل را خودشان بفهمند و به کمک شما متکی نباشند. همچنین ما را قادر می‌سازد تا توانایی‌های آنها را خیلی سریع رشد دهیم.

به‌طورمعمول، زمانی که از یک رویکرد غیردستوری برای کوچینگ استفاده می‌کنیم، این کار را با پرسیدن سوال انجام می‌دهیم. اما این سوالات، انواع بسیار ویژه‌ای از سوالات هستند. فهرست سوالات زیر از “راهنمای متفکر برای هنر پرسشگری سقراطی”، حق چاپ 2007، بنیاد مطبوعات تفکر انتقادی، www.criticalthinking.org اقتباس شده است.

لیست سوالات مربوط به رویکرد کوچینگ غیرمستقیم (غیردستوری)

1 – سوالاتی برای شفاف سازی

• منظورت از …؟
• نکته اصلی شما چیست؟
• ______ چگونه با ________ ارتباط دارد؟
• آیا می‌توانید آن را به شکل دیگری بیان کنید؟
• به نظر شما مسئله اصلی اینجا چیست؟
• میشه مثال بزنی؟
• ممکن است بیشتر توضیح دهید؟
• چرا اینطوری میگی؟
• بگذار ببینم شما را درست درک کرده‌ام یا نه منظورت _____ یا _____ است؟
• فکر می‌کنید منظور _____ از سخنان او چه بوده است؟ منظور شما از آن چیست؟
• چگونه می‌توانید آنچه ____ گفت را با کلمات خود خلاصه کنید؟

2 – پرسش‌ها برای یافتن و جستجوی هدف

• هدف از _____ چیست؟
• وقتی گفتی _____ هدفت چه بود؟
• اهداف این دو نفر/گروه چگونه متفاوت است؟
• آیا این هدف قابل توجیه است؟
• در حال حاضر هدف از پرداختن به این سوال/مسئله چیست؟

3 – سوالات بررسی فرضیات

• شما چه فرضی دارید؟ _____ چه فرضی دارد؟
• چگونه آن مفروضات را انتخاب کردید؟
• در عوض چه چیزی را ممکن است فرض کنید؟
• به نظر می‌رسد تمام استدلال شما بر اساس _____ است. چرا استدلال خود را به‌جای _____ بر اساس اینها قرار داده‌اید؟
• آیا همیشه اینطور است؟ به نظر شما چرا این فرض در اینجا درست کار می‌کند؟

4 – سوالات جست‌وجوی دلایل و شواهد

• چه نمونه‌ای می‌توانید ارائه دهید؟
• از کجا می‌دانی؟
• دلایل شما برای گفتن آن چیست؟
• قبل از پرداختن به این سوال چه اطلاعات دیگری را باید بدانیم؟ به نظر شما چرا این درست است؟
• چه چیزی شما را به این باور رساند؟
• آیا شواهد خوبی برای حمایت از آن وجود دارد؟
• آیا آن دلایل کافی است؟
• این اطلاعات چگونه در این مورد اعمال می‌شود؟
• آیا دلیلی برای شک در این شواهد وجود دارد؟
• چه فرقی می‌کند؟
• چه کسی در موقعیتی است که بداند آیا چنین است؟
• چه چیزی شما را متقاعد می‌کند این‌گونه نیست؟
• چه چیزی نظر شما را تغییر می‌دهد؟
• به کسی که گفت _____ چه می‌گویید؟
• چه چیزی برای _____ به‌حساب می‌آید؟
• به نظر شما علت چیست؟
• چگونه این اتفاق افتاد؟
• چگونه می‌توانیم دریابیم که آیا این درست است؟
• آیا شخص دیگری می‌تواند برای حمایت از این پاسخ شواهدی ارائه دهد؟

5 – پرسش‌هایی که عقاید و دیدگاه‌ها را بررسی می‌کنند

• در مورد آن چه منظوری دارید؟
• چه تأثیری خواهد داشت؟
• جایگزین چیست؟
• به نظر می‌رسد شما از منظر _____ به این موضوع نگاه می‌کنید. چرا این را به‌جای دیدگاه دیگری انتخاب کرده‌اید؟
• دیگران چگونه پاسخ خواهند داد؟ چه چیزی بر آنها تأثیر می‌گذارد؟
• چگونه می‌توانید به اعتراضی که _____ ممکن است پاسخ دهید؟ آیا کسی این را متفاوت می‌بیند؟
• به کسی که مخالف است چه می‌گویید؟
• ایده‌های _____ و _____ چگونه متفاوت هستند؟ کجا تفاوتی باهم ندارند؟

6 – پرسش‌هایی درباره پیامدها و عواقب

• ما چگونه می‌توانیم از این موضوع سر در بیاوریم؟
• چرا این موضوع مهم است؟
• چه تعمیم‌هایی می‌توانید انجام دهید؟
• منظور شما از آن چیست؟
• اما اگر این اتفاق بیفتد، در نتیجه چه اتفاقی دیگری رخ خواهد داد؟ چرا؟ چه تأثیری خواهد داشت؟
• احتمال وقوع آن چقدر است؟
• جایگزین چیست؟
• اگر _____ چنین است، چه چیز دیگری ممکن است درست باشد؟

7 – سوالاتی در مورد سوالات

• معنی آن چیست؟
• این سوال چه فایده‌ای داشت؟
• به نظر شما چرا این سوال را پرسیدم؟
• ما چگونه می‌توانیم سر در بیاوریم؟
• آیا این همان مشکل ______ است؟
• چگونه کسی می‌تواند به این سوال، پاسخ دهد؟
• آیا اصلاً می‌توانیم این سؤال را تجزیه و تحلیل کنیم؟
• _____ چگونه مسئله را توصیف می‌کند؟
• آیا پاسخ به این سوال آسان است یا دشوار، چرا؟
• این سوال چه فرضی دارد؟ چرا این مهم است؟
• آیا برای پاسخ به این سوال به حقایقی نیاز داریم؟
• آیا همه موافق‌اند که این سوال/مسئله است؟
• برای پاسخ به این سوال، ابتدا باید به چه سوالات دیگری پاسخ دهیم؟

8 – سوالاتی که مفاهیم را بررسی می‌کنند

• ایده اصلی که با آن سروکار داریم چیست؟
• چرا این مهم است؟
• آیا این دو ایده باهم تضاد دارند؟ چرا؟
• موضوع اصلی پشت این ایده چیست؟
• این ایده چگونه تفکر ما را در مورد این موضوع هدایت می‌کند؟ آیا برای ما مشکل ایجاد می‌کند؟
• برای پی بردن به این موضوع چه چیزی را باید در نظر بگیریم؟
• چه تمایزات اصلی را باید در استدلال از طریق این مشکل ترسیم کنیم؟
• چه مسائلی تفکر آنها را در این باره هدایت می‌کند؟ آیا با آن‌ها مشکلی وجود دارد؟

9 – سؤالاتی که استنباط و تفسیرها را بررسی می‌کنند

• در مورد _____ به چه نتیجه‌ای می‌رسیم؟
• این نتایج را بر اساس چه اطلاعاتی گرفته‌ایم؟
• آیا نتیجه منطقی‌تری در این شرایط وجود دارد؟
• رفتار ____ را چگونه تفسیر می‌کنید؟ آیا تفسیر دیگری وجود دارد؟
• به چه فکر می‌کنی _____؟
• چگونه به این نتیجه رسیدید؟
• باتوجه‌به تمام حقایق، بهترین نتیجه ممکن چیست؟
• چگونه داده‌ها را تفسیر کنیم؟

آیا چیز آشنایی در مورد این سوالات توجه شما به خود جلب نکرد؟

آنها بی‌شباهت به سوالات “مشکل یاب” نیستند که یک فروشنده ممکن است از مشتری بپرسد – هم برای اینکه آنها را وادار کند متفاوت فکر کنند و هم واقعاً بفهمند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است.

برخی از شما که آثار نیل راکهام را خوانده‌اید یا از مدل فروش SPIN استفاده کرده‌اید، عناصر SPIN را در این رویکرد تشخیص خواهید داد.

بر اساس تجربه خودتان در فروش، شما از قبل در مورد مربیگری غیرمستقیم و انواع سوالاتی که ممکن است بپرسید، اطلاعات زیادی دارید. احتمالاً سال‌هاست که هنگام مواجهه مشتریان از آنها استفاده می‌کنید.

نکته نهفته در اینجا، این است که از چنین مهارت‌ هایی که به وسیله برخوردتان با مشتریان مختلف، کسب و تقویت کرده‌اید، در کوچینگ فروشندگان خود استفاده کنید و آنها را وادار کنید متفاوت فکر کنند و یاد بگیرند که چگونه مشکلات خود را حل کنند.

تصور می‌کنم می‌توانید ببینید که چگونه انجام این کار به طور چشمگیری مالکیت و تعهد فروشنده را نسبت به مسیری که تعیین می‌کند افزایش می‌دهد. درست همان‌طور که این سوالات به افزایش مالکیت و تعهد مشتریان شما کمک کرد، اعضای تیم شما نیز به نتایج مشابهی دست خواهند یافت.

کوچینگ دستوری یا مستقیم

هر از چند گاهی شرایط به‌گونه‌ای است که مربیگری دستوری ضرورت پیدا می‌کند. کوچینگ دستوری اساساً شامل دستور دادن و تاثیرگذاری است و گاهی اوقات ممکن است مستلزم انضباط باشد.

گاهی که در حال تمرین هستیم، باید در حالت تاثیرگذاری باشیم. چیزهای خاصی وجود دارد که بهتر است افراد آن را باحالت تحکم و دستوری یاد بگیرند. آنها ممکن است هرگز آن موارد را از طریق روشی غیردستوری کشف نکرده و به‌درستی درک نکنند.

به همین ترتیب، وقتی نیاز داریم کسی را تنبیه کنیم، باید مستقیماً و شفاف به او بگوییم. هیچ تعدادی از سوالات غیرمستقیم به آنها کمک نمی‌کند تا بفهمند که بسیار اشتباه و نامناسب عمل کرده‌اند یا مشکلی جدی ایجاد کرده‌اند.

تشخیص چالش‌ها در استفاده از کوچینگ دستوری و همچنین حفظ تاثیر آن ممکن است دشوار باشد. اما همان‌طور که گفتم، گاهی اوقات این مناسب‌ترین رویکرد برای موقعیت‌ها و افراد خاص است.

چگونه متوجه شویم که چه زمانی از کدام رویکرد کوچینگ باید استفاده کنیم؟

حالت پیش فرض شما باید به سمت مربیگری غیرمستقیم باشد. اما برخی مواقع وجود دارد که کوچینگ دستوری مناسب‌تر یا در واقع ضروری است.

این موقعیت‌ها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

1 – زمانی که نیاز واقعی به‌سرعت در پرداختن به یک موضوع خاص وجود دارد.

به‌عنوان‌مثال، اگر در خودرویی هستید که فروشنده در حال رانندگی است و او در حال برخورد با خودروی دیگری است، نمی‌خواهید فرایندی غیردستوری را طی کنید تا بفهمد که باید ترمز کنند. باید فریاد بزنی، “ترمز کن! ” اگر وضعیت نیاز به اقدام فوری دارد، ممکن است مجبور شوید در حالت دستوری قرار بگیرید.

2 – زمانی که امکان ریسک کردن یا شکست خوردن وجود ندارد.

در کوچینگ غیرمستقیم، گاهی فروشنده جایگزین اشتباهی را انتخاب می‌کند و شکست می‌خورد. آنها از این شکست‌ها یاد می‌گیرند، پیشرفت می‌کنند، اقدامات خود را اصلاح می‌کنند و ادامه می‌دهند. اما گاهی اوقات خطرات، خیلی زیاد است و شما نمی‌توانید شکست بخورید. در این صورت باید به آنها بگویید که چه‌کاری انجام دهند. تاحدامکان به آنها کمک کنید تا “چرا” را درک کنند. اگر چرایی بهتری داشته باشند، بهتر نیز آن را اجرا می‌کنند تا اینکه دلیلشان این باشد: «من این کار را انجام می‌دهم چون رئیسم به من گفته این کار را انجام دهم».

3 – وقتی بحثی وجود ندارد و همه تصمیمات گرفته شده است.

گاهی اوقات، شما و فروشنده ممکن است یک فرایند دشوار حل مسئله را پشت سر گذاشته باشید. شما باهم به همه مسائل رسیدگی کرده‌اید، همه تصمیمات را گرفته‌اید، و این نقطه‌ای است که ما باید اقدام کنیم. در حالت ایدئال، فروشنده اقدامات بعدی را تعیین کرده و به آن متعهد می‌ماند، اما ممکن است مواردی وجود داشته باشد که فروشندگان دست به اقدام نزنند. در این مرحله، مناسب است که از رویکرد کوچینگ دستوری استفاده شود، به‌عنوان‌مثال. “برو این 3 کار را با این افراد انجام بده. مطمئن باش که برنده معامله خواهی شد! “

4 – هنگامی که یک موضوع بسیار حیاتی است و لازم است شما کنترل و مسئولیت کامل را بر عهده بگیرید.

به‌طورمعمول، افراد به‌سادگی باید قادر باشند که دستورالعمل‌ها را دنبال کنند. اما، ممکن است موقعیتی پیش بیاید که ریسک بسیار زیاد بوده یا عواقب ناشی از یک شکست جبران ناپذیر باشد.

5 – زمانی که فرد نه توانایی و نه تمایلی برای حل مشکل خود داشته باشد.

این احتمالاً بدترین مورد از دیدگاه مدیریت اعضای تیم فروش است. درحالی‌که آنها کاری را که شما به آنها سپرده‌اید تا انجام دهند را با اکراه انجام می‌دهند یا اصلاً انجام نمی‌دهند. فرد احتمالاً به طور نامناسبی شروع به شکایت کردن، می‌کند. در صورت به چالش کشیدن درباره عملکرد نادرستش، بعید است که فرد بتواند توضیح قانع‌کننده‌ای، ارائه دهد، یا حتی ممکن است قصد داشته باشد تا با انجام ندادن کار، نشان دهد که با شما مخالفت است. شما هرگز نمی‌توانید با این نوع افراد عملکرد عالی‌ای داشته باشید. این افراد مشکل‌ساز می‌شوند. شما نمی‌توانید و نباید آنها را در سازمان نگه دارید؛ بنابراین اگر در این موقعیت قرار گرفتید، احتمالاً باید مسیر قطع همکاری یا جابه‌جایی فرد را انتخاب کنید.

---

نکته مهم

به‌عنوان یک نکته مهم، خطر برنده شدن یا از دست دادن یک معامله، در 99.99 درصد مواقع، هرگز دلیل خوبی برای به دست گرفتن کنترل کامل توسط شما یا گفتن اینکه ریسک بسیار زیاد است، نیست. در مورد آن فکر کنید، اگر به این باور دارید، در نهایت، شما باید مدیریت تمام معاملات را به عهده بگیرید.

---

رویکرد دستوری مشکلات یا چالش‌هایی را ایجاد می‌کند که باید قبل از استفاده از این شیوه کوچینگ به‌دقت در نظر بگیرید.

مشکلات احتمالی کوچینگ دستوری:

• عملاً احتمال همکاری، خلاقیت یا نوآوری را در میان اعضای تیم فروش از بین می‌برد.
• پتانسیل زیادی برای خطا ایجاد می‌کند. اگر شخصی را که کوچ می‌کنید به علت بی‌توجهی کار اشتباهی انجام دهد، این اشتباه می‌تواند تاثیر زیادی داشته باشد. اما بازهم تقصیر او نیست.
• تمام مالکیت و مسئولیت را کاملاً از دوش فروشنده برداشته و بر دوش شما می‌گذارد. آنها فقط به «آدم‌های بی‌اختیاری» تبدیل می‌شوند که اراده شما را اجرا می‌کنند.
• غیرممکن است که با به‌کارگیری این شیوه، افراد به مسئولیت پذیری، یادگیری، رشد، عادت کنند و یاد بگیرند که چگونه باید با این موقعیت‌ها کنار بیایند.
• پتانسیل افزودن عنصر ترس و بی‌اعتمادی را بالا می‌برد. چیزی که ممکن است در ذهنشان وجود داشته باشد این است: “آیا مدیرم به من اعتماد ندارد که بتوانم این کار را انجام دهم؟” علاوه بر این، ترسی واقعی در صورت بروز اشتباه در مورد آنچه ممکن است اتفاق بیفتد همیشه در ذهن فروشنده وجود خواهد داشت.

هیچ‌کدام از موارد بالا برای رشد فردی یا سازمانی خوب نیست. در نهایت، سازمان‌ها از طریق رویکردهای کوچینگ دستوری یا مستقیم، شکست را تجربه خواهند کرد. این روش ممکن است در کوتاه مدت جواب دهد، اما هرگز نمی‌توانند کارایی خود را حفظ کند. این رویکرد اشخاص را از تیم دور می‌کند، زیرا کسی دوست ندارد در جایی کار کند که با او مانند یک احمق رفتار می‌شود.

نتیجه گیری

آیا شما یک مربی هستید؟ اگر نباشید، موفق نخواهید شد!

احتمالاً با خود فکر می‌کنید: “دست نگه‌دار، من مدیر هستم. آیا قرار است که کوچینگ را هم انجام دهم؟ این چه‌کاری است که باید خودم مربیگری کنم؟”

اگر خودتان مربیگری نکنید، هرگز به‌عنوان یک مربی یا یک رهبر، موثر نخواهید بود. هر یک از ما باید به یادگیری و پیشرفت ادامه دهیم. اگر مربی نباشید، خودتان را از فرصت‌ها دور خواهید کرد. در نتیجه، آینده چندانی به‌عنوان یک رهبر موفق نخواهید داشت.

بهترین کوچینگ گفتگو یا مکالمه بین شما و شخصی است که می‌خواهید مربیگری او را بر عهده بگیرید.

در یک گفتگوهای عالی، هر یک از طرفین چیزی یاد می‌گیرند.

آموزش پذیر بودن

برای ما مهم است که دقایقی را صرف ایده «آموزش پذیر بودن» کنیم.

هر از چند گاهی با افرادی مواجه می‌شویم که آموزش پذیر نیستند.

آنها ممکن است آشکارا خصمانه رفتار نکنند یا متخاصم به نظر نرسند. ممکن است به نظر برسد که آنها به کوچینگ توجه دارند، اما چیزی تغییر نمی‌کند. با وجود تمام تلاش‌های شما، آنها تمایلی به یادگیری یا تغییر ندارند یا نمی‌توانند. آنها آشکار یا پنهان هر تلاشی را برای کمک به بهبود یا تغییر رد خواهند کرد.

آموزش پذیر بودن برای موفقیت همه ضروری است. دنیا، به‌ویژه دنیای فروش دائماً در حال تغییر است، ما باید یاد بگیریم، خود را با تغییرات تطبیق دهیم و به طور مداوم پیشرفت کنیم.

ممکن است مخالف باشید، اما فردی که آموزش پذیر نیست، در نهایت جایی در سازمان شما ندارد. آنها ممکن است در حال حاضر مشارکت‌کنندگان بزرگی باشند، اما ازآنجایی‌که یادگیری و تغییر را رد می‌کنند، نه‌تنها عملکرد ضعیفی خواهند داشت، بلکه می‌توانند تاثیرات بسیار منفی‌ای بر مشتریان و همکاران خود بگذارند.

در ارزیابی خود محتاط باشید. اما اگر فردی را در تیم فروش خود دارید که واقعاً غیر قابل مربیگری است، همکاری با او را باید خاتمه دهید. تنها مسئله این است که چه زمانی.

افراد آموزش پذیر

فرد آموزش پذیر می‌داند که نمی‌تواند ثابت و بی تحرک بماند. آنها نیاز به پیشرفت، یادگیری و تغییر دارند. برخی تلاش می‌کنند و شکست می‌خورند، اما از این شکست درس می‌گیرند و در نتیجه رشد می‌کنند. برخی ممکن است توانایی‌های خاصی نداشته باشند یا نتوانند مهارت‌های لازم را کسب کنند. این بدان معنا نیست که آنها آموزش پذیر نیستند. ممکن است به این معنی باشد که آنها در شغل اشتباهی وارد شده‌اند.

آموزش پذیر بودن به معنای پذیرش کورکورانه نیست. درواقع، برعکس. این دسته از افراد بالاترین عملکردها را هم به چالش خواهند کشید. اما همراه با روحیه درک و یادگیری.

ویژگی‌های افراد آموزش پذیر:

• آماده به چالش کشیدن مفروضات و باورهای خود هستند.
• داشتن تمایل برای به چالش کشیدن مفروضات و باورهای شما
• مایل به انجام اقدامات جدید و امتحان چیزهای جدید.
• مایل به صرف زمان برای دیدن نتایج آن اقدامات و تنظیم مجدد آنها.
• مشتاق مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن هستند.
• به طور مداوم در حال یادگیری و بهبودند.
• تمایلی به تسلیم شدن ندارند.
• طرز فکر رشد دارند.

نکته تکمیلی

تفاوت منتورینگ و کوچینگ

(منبع)

خرید کتاب کوچینگ

کوچینگ

مربیگری درخشان

نویسنده: جولی استار

مترجم: علیرضا سهرابی

هر مدیر و رهبر این توانایی را دارد که یک مربی درخشان باشد.

کتاب کوچینگ، تعامل، یادگیری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد. مربیگری یک مهارت رهبری لازم است که به شما کمک می‌کند تا بهترین نتیجه را از تیم خود بگیرید. مربیگری در محل کار می‌تواند بسیار قدرتمند باشد و به افراد و شرکت‌ها در رسیدن به اهدافشان کمک کند. این به‌سرعت به مهارت رهبری لازم تبدیل می‌شود و در اینجا چگونگی پیدا کردن مهارت در این زمینه آورده شده است. کتاب کوچینگ نشان می‌دهد که چگونه می‌توانید آن را به دست آورید.

با اتخاذ روش‌هایی که به طور خاص در تجارت توسعه یافته و اثبات شده است، خواهید فهمید که یک رهبر یا مدیری که می‌تواند مربی باشد، چه کاری لازم است که انجام دهد و نیز یا می‌گیرید که در سناریوهای روزمره از اصل مربیگری ساده استفاده کنید. با کتاب کوچینگ، توانایی مربیگری درونی خود را فعال کرده و به‌سرعت نتیجه رضایت‌بخش آن را ببینید. در کتاب کوچینگ خواهید آموخت که:

• از توانایی خود به‌عنوان مربی مطمئن شوید.
• مهارت‌های اصلی مربیگری را عملی کنید.
• عملکرد را در محل کار خود افزایش دهید

لینک خرید کتاب

۶۶ استراتژی و تکنیک کوچینگ

نویسنده: گلادیانا مک ماهون و آن آرچر

مترجم: حسین شیرمحمدی

این کتاب به ارائهٔ انواع تمرین‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی می‌پردازد که از نظر مربیان مفید و کاربردی بوده است. از این تمرین‌ها می‌توان در کار روزانۀ کوچینگ افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها بهره برد. شما هم با مطالعهٔ کتاب 66 استراتژی و تکنیک کوچینگ (101Coaching strategies and techniques) متوجه خواهید شد که بسیاری از این تمرینات با استراتژی‌های دنیای روان‌شناسی، تجارت و آموزش مطابقت دارند.

کوچینگ چیست؟

معنای اصلی کوچینگ، مربیگری است اما در ایران وقتی با این کلمه مواجه می‌شویم به یاد ورزش و مربیگری ورزشی می‌افتیم درصورتی‌که مربیگری می‌تواند در زمینه‌های گوناگون مانند مربیگری در زندگی، مربیگری در تجارت، مربیگری شخصی، مربیگری در سلامت و … توسعه و معنا پیدا کند. کوچینگ یک ارتباط حمایتی و دوطرفه است که در آن کوچ یا مربی به مراجعان خود کمک می‌کند تا با متمرکز شدن بر هدف انتخاب شده نتایج موردنظر را به دست آورند. در واقع کوچ به افراد کمک می‌کند تا در زندگی شخصی به اهداف خود دست پیدا کنند.

کتاب 66 استراتژی و تکنیک کوچینگ برای چه کسانی مناسب است؟

گلادیانا مک ماهون (Gladeana Mc Mahon) و آن آرچر (Anne Archer) این کتاب باارزش را برای افرادی به نگارش درآورده‌اند که به دنبال استراتژی‌های مفید بیشتر، جهت اضافه کردن به جعبه ‌ابزار کوچینگ موجود خود هستند.

لینک خرید کتاب

خرید کتاب صفر تا صد کوچینگ

نویسنده: علیرضا مس‌ چی

کتاب صفر تا صد کوچینگ (هرآنچه که باید برای تبدیل شدن به یک کوچ بدانید) نوشته علیرضا مس چی است که توسط نشر “کلید آموزش” منتشر شده است. این کتاب با این فصل مهم آغاز می‌شود که اصولاً کوچینگ چیست و به چه مسائلی می‌پردازد. این کتاب بسیار روان و قابل‌فهم نوشته شده است که می‌تواند مورد استفاده افراد با هر سطح دانش قرار گیرد.

در همان فصل اول نویسنده برای شما مشخص می‌کند که این شیوه چه تفاوت‌هایی با روان‌شناسی‌های مرسوم دارد و نکات حائز اهمیت این شیوه چه چیزهایی هست و درعین‌حال چه پتانسیل‌های دیگری را نیز در خود حفظ کرده است. اگر علاقه‌مند به دانستن این شیوه هستید حتماً به شما پیشنهاد می‌دهیم که مطالعه خود را از این کتاب آغاز کنید تا مسئله به‌خوبی برای شما تشریح شود.

نویسنده در این کتاب تاریخچه، فرهنگ و ماهیت کوچینگ را شرح می‌دهد، پیرامون کوچ و مراجع سخن می‌گوید، فرایند کوچینگ را ترسیم می‌کند و به مهارت‌های کوچینگ یعنی ارتباط مؤثر، گوش شنوا و پرسش‌گری قدرتمند می‌پردازد. در ادامه او مدل کوچینگ را ارائه می‌دهد و رابطه‌اش با مدیریت عملکرد را به بحث می‌گذارد. در حقیقت مس چی هرآنچه را که برای تبدیل شدن به یک کوچ نیاز به دانستن آن دارید در اختیارتان قرار می‌دهد.

لینک خرید کتاب

کتاب کوچینگ کارکنان

نویسنده: رابرت وبلدینگ

مترجم: علی صاحبی، امیرمحمد پهلو نژاد

یک تصور نادرست ولی بسیار شایع وجود دارد. این تصور که یک نفر می‌تواند با به‌کارگیری یک محرک متقاعدکننده فرد دیگری را به کاری وادار کند. این طرز فکر غلط در ادارات و مؤسسات ما نفوذ کرده است. دولتمردان نیز وقتی که اعتقاد دارند جرایم سخت‌تر می‌تواند مشکل مواد مخدر را حل کند، در واقع این باور غلط شایع را پذیرفته‌اند. هیئت‌مدیره و مسئولان اجرایی مدارس نیز زمانی که وقت خود را تلف می‌کنند تا تنبیه‌های به‌اصطلاح مؤثر بیشتری را برای کنترل کردن دانش‌آموزان پیدا کنند به این طرز فکر باور دارند.

برخی از روان‌شناس‌ها و سایرین نیز تلاش می‌کند تا رفتارهای دیگران را خاموش یا تقویت کنند و به آنها پاداش دهند. در دنیای کارمندی (سازمانی) که اغلب آدم‌ها میزان زیادی از وقت خود را در سازمان می‌گذرانند، در تأیید این طرز فکر غلط، سازمان‌ها و مؤسسه‌هایی که باور دارند نیروهای انسانی می‌توانند از بالا کنترل شوند، نسبت به سایر مؤسسات تعدادشان بیشتر است.

آموزه‌هایی که در این کتاب توضیح داده شده، بر این باور استوارند که کارکنان می‌توانند حمایت شوند و کمک دریافت کنند تا بهره‌ورتر شوند، احساس ارزشمندی بیشتری بکنند، از خود ابتکار عمل نشان داده و کار کیفی انجام دهند. بر اساس آموزه‌های این کتاب، تمام این موارد فقط زمانی اتفاق خواهند افتاد که نیازهای کارکنان توسط کارشان و توسط روش مدیریت و راهبری که دریافت می‌کنند، برآورده شود.

این کتاب توضیح می‌دهد چگونه می‌توان از مفهومی به نام نیازهای انسانی در جهت کمک به افراد برای یافتن انگیزه‌های درونی خود استفاده کرد؟

لینک خرید کتاب

منبع:

کتاب

SALES MANAGER SURVIVAL GUIDE

Lessons from Sales’ Front Lines

David A. Brock

نویسنده: دیوید ای. براک

 

ترجمه و اقتباس:

حسین شکرگزار

غیاث‌ الدین مشایی

لینک دانلود فایل PDF